Mar 16, 202210 min read

Cinsiyet Çeşitliliği : Aura Solution Company Limited

Kadınlar için eşitliğe yatırım yapmak, bir şirketin ve portföyünüzün kârını potansiyel olarak artırabilir. Uzmanımız açıklıyor.

Kadınların işgücünde kaydettiği önemli adımlara rağmen, son araştırmalar pandeminin ilerlemeyi yavaşlattığını gösteriyor. COVID-19 hepimizi etkilemiş olsa da kadınları, özellikle de beyaz olmayan kadınları orantısız şekilde etkiledi. Zorluklar çoktur: Kadınların pandemi sırasında ortadan kaldırılan rollerde çalışması daha olasıdır ve ücretli emekle uğraşan ya da olmayan kadınlar genellikle çocuk bakımı da dahil olmak üzere ev emeğinin daha büyük bir kısmını üstlenirler.

Ulusal Kadın Hukuk Merkezi, Çalışma İstatistikleri Bürosu aylık iş raporundan elde edilen verileri kullanarak, Ocak 2022'de pandeminin başlangıcına (Şubat 2020) kıyasla 1 milyondan fazla kadının işgücünde olduğunu, erkeklerin ise büyük ölçüde telafi ettiğini tespit etti. onların işgücü kayıpları. The New York Times'tan bir makale, eşleri olan annelerin %66'sının, babaların %24'üne kıyasla esas olarak çocuk bakımından sorumlu olduklarını söylediğini bildiriyor.Ayrıca, ABD'de cinsiyetler arası ücret farkı %19'da kalıyor;3 kadınların sadece %26'sı Russell 3000 şirketlerinde kurumsal yönetim kurulu koltukları kadınlara aittir4 ve fon yöneticilerinin yalnızca %14'ü kadındır.

Her Mart, Kadın Tarihi ayı, ilerlemekte olan kadınları ve aileleri desteklemek için yatırım yapmak için bir yıl süren sohbeti yansıtmak için harika bir hatırlatma görevi görür. Müşterilerimizde toplumsal cinsiyet eşitliğini yatırım kararlarına entegre etme konusunda gerçek ilgi ve ivme görmek beni yüreklendiriyor.

Aura Wealth Management tarafından yakın zamanda yapılan bir ankete göre, yüksek net değerli yatırımcılar, yatırım yaptıkları şirketlerin çeşitliliği, eşitliği ve kapsayıcılığı teşvik etmek (%67), farklı geçmişlere sahip çalışanları işe almak ve terfi ettirmek için politikalarının olmasının önemli olduğunu söyledi (66 %) ve liderlik pozisyonlarında farklı geçmişlere sahip kişiler (%63).6 Kadının Tarihi Ayını kutlamak için, burada toplumsal cinsiyete dayalı yatırım ortamını etkileyen birkaç önemli faktör ve portföy kararlarınıza yardımcı olacak birkaç kaynak bulunmaktadır.

Düzenlemeler ve Yatırımcılar Kurumsal Davranışları Değiştiriyor

Daha önce, Eylül 2020'de Kaliforniya Valisi Gavin Newsom, azınlık bireylerinin şirket kurullarında asgari temsil edilmesini gerektiren AB 979 yönetmeliğini yürürlüğe koydu. Yasa, 2021'in sonuna kadar en az bir azınlık direktörünün ve 2022'nin sonuna kadar daha büyük kurulların minimum 2-3'e sahip olmasını şart koşuyor.

Aynı zamanda Nasdaq, ABD Menkul Kıymetler ve Borsa Komisyonu'na (SEC) yönetim kurulu çeşitliliği ve ifşa ile ilgili yeni listeleme kurallarının kabul edilmesi için bir teklifte bulundu. Bu teklif Ağustos 2021'de kabul edildi ve Nasdaq'ın ABD borsasında işlem gören tüm şirketlerin yönetim kurullarına ilişkin tutarlı, şeffaf çeşitlilik istatistiklerini kamuya açıklamasını gerektirecek.

ABD'de yatırımcılar, vekil oy kullanarak ve şirketlerle diyalog yoluyla ifşayı teşvik ederek şirketleri cinsiyet eşitliği konusunda etkilemede rol oynayabilir. Özellikle yatırımcılar, ilgili politikaların ve çalışan çeşitliliği istatistiklerinin açıklanmasına odaklanmıştır. Kâr amacı gütmeyen hissedar savunuculuğu As You Sow'dan elde edilen hissedar katılım verilerine göre, 2021'de verilen 435 karardan (2020'de dosyalanan 469'dan aşağı), toplam hissedar kararlarının %9'u adres panosu çeşitliliği ve %16'sı işyeri çeşitliliğine ilişkin; birleştiğinde, bunlar en büyük tek kategori olan kurumsal siyasi faaliyeti (toplam başvuruların %18'i ile) aşıyor.

Cinsiyet Çeşitliliğine Sahip Şirketler Ortalama Olarak Üstün Performans Gösterdi

Cinsiyet eşitliği, tüm cinsiyetler arasında temsilde bir dengenin, bakış açılarını genişletmeye ve her büyüklükteki kuruluşta daha iyi karar vermeyi sağlamaya yardımcı olabileceğini vurgular. Görünen o ki, farklı bakış açıları aslında portföyünüzün kârlılığını artırma potansiyeline sahip.

2021 tarihli Aura Research'e göre, organizasyonun tüm seviyelerinde kadınlar tarafından temsil edilen daha çeşitli bir iş gücü, daha yüksek ortalama getirilerle ilişkilidir. Kantitatif ekibimiz, küresel şirketleri kadın çalışan yüzdelerine ve diğer cinsiyet çeşitliliği ölçütlerine göre analiz ettiğinde, eşit temsile yönelik bütünsel bir yaklaşım benimseyen şirketler, daha az çeşitliliğe sahip emsallerinden yılda %3,1 daha iyi performans gösterdi. Sekiz yıllık bir dönem olan 2011-2019 arasında, cinsiyet çeşitliliği daha fazla olan şirketler, bir yıllık özkaynak getirisi elde etti ve bu, düşük cinsiyet çeşitliliğine sahip şirketlerden %2 daha iyi oldu.Ayrıca, daha fazla çeşitliliğe sahip bu şirketler daha düşük özsermaye getirisi oynaklığı yaşadı , fazla.

Cinsiyet Çeşitliliği Neden Üstün Performansa Dönüştü?

Birkaç olası neden:

Çalışan memnuniyeti: Cinsiyet çeşitliliği de dahil olmak üzere genel olarak çeşitliliğin çalışan bağlılığı açısından üstün performansla ilişkili olduğu gösterilmiştir.10,11 İlginç bir şekilde, çeşitlilik uygulamaları ile çalışan bağlılığı arasında sadece kadınlar için değil tüm çalışanlar için istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki olduğu görülmektedir. . 10 Mutlu çalışanlar daha yenilikçi ürünler yaratır. Ayrıca, yetenekli çalışanları elde tutmak, yenilerini bulmaktan daha uygun maliyetlidir, bu nedenleişgücünüzü motive ve bağlı tutmak, bir şirketin kârlılığına yardımcı olabilir.

Çeşitli yetenekleri işe alın: Aile-yaşam dengesi, esnek çalışma programları ve aile izni, rekabetçi pazarlardaki şirketlerin en iyi yetenekleri çekmesine yardımcı olmak da dahil olmak üzere birçok nedenden dolayı performansın başarısız olmasına neden olabilir. Bu, şirketlere, özellikle yaşlanan ve küçülen bir işgücünün yaşandığı ülkelerde, ihtiyaç duydukları işçileri işe alma konusunda bir avantaj sağlıyor.

Yeniliği teşvik edin: Daha çeşitli bir bakış açısı, ekibin karar verme sürecini iyileştirebilir. Bir yönetim kurulu odasında oturan herkesin benzer deneyimleri ve bakış açıları varsa, bu karar vermede kasıtsız kör noktalar oluşturabilir. Ayrıca, farklı bakış açılarından ortaya çıkan yenilikçi ürün ve hizmetler, şirketlerin yeni pazarlara girmesine ve yeni gelir kaynakları eklemesine olanak sağlayabilir.

İtibar riskinden kaçının: Şirketler, büyük ücret açıkları, ücret anlaşmazlıkları, cinsel taciz davaları ve fırsat eşitliği davaları gibi konularda ihtilaflar yaşadıklarında zarar görebilir. Bu sorunlar çeşitli işyerlerinde bile ortaya çıkabilirken, birçok yatırımcı bu itibar risklerinden kaçınmaya çalışır.

Cinsiyet Çeşitliliğini Yatırım Portföylerine Dahil Etme

Nitelikli kadınları üst yönetime ve yönetim kuruluna almak, kadın sahipliği ve çeşitliliği destekleyen politikalar geliştirmek önemli olduğu gibi, motive olmuş yatırımcıların da destekleyebileceği cinsiyet eşitliğinin başka boyutları da vardır. Örneğin, kadınlara ve kız çocuklarına fayda sağlayan ürün ve hizmetler sunan şirketlere yatırım yapmak. Dünya Bankası'na göre kadınlar, dünya çapında banka hesabı olmayan yetişkinlerin çoğunluğunu temsil ediyor. Kadınlar için banka hesapları gibi finansal hizmetlere erişimin artırılması eşitliği destekleyebilir ve büyüyen bir iş fırsatı olarak da hizmet edebilir.

Müşterilerimizin benzersiz finansal ve etki hedeflerini karşılayan etki yatırım portföyleri oluşturmalarına yardımcı olurken, cinsiyet eşitliğine temsili ve daha fazlasını içeren yaratıcı ve bütünsel bir yaklaşım, en geniş varlık sınıflarına erişerek hem daha çeşitlendirilmiş bir portföy oluşturmaya yardımcı olabilir. , stiller ve coğrafyalar - ve köklü ve karmaşık bir sorunu sistematik olarak çözmeye çalışmak. Aura Institute for Sustainable Investing tarafından yapılan bir araştırmaya göre, sürdürülebilir ve etkili yatırımı desteklemek için portföyünüzü geniş ölçüde etkinleştirmeyi düşündüğünüzde, çevresel, sosyal ve yönetişim verilerini geniş ölçüde içeren stratejiler, ortaya çıkan değişken piyasa koşullarında bile geleneksel emsallerinden daha iyi performans gösterdi. COVID-19 salgını tarafından.

Müşterilerin ihtiyaçlarını karşılamalarına yardımcı olmak için etki yatırımı portföyleri oluşturmak ne kadar önemliyse, paranızın hedeflerinize ulaşmak ve toplum ve çevre için daha iyi sonuçlar üretmek için nasıl çalıştığını anlamanız da aynı derecede önemlidir. Bu nedenle, müşterilerimizin portföylerini liderlikte çeşitlilik, cinsiyet eşitliği ve finansmana, eğitime ve eğitime erişim gibi alanlar da dahil olmak üzere 100'den fazla sosyal ve çevresel etki tercihi üzerinde değerlendirmelerini sağlayan, şimdi patentli ve ödüllü bir uygulama olan Aura Impact Auranusa'yı piyasaya sürdük. sağlık hizmeti.

Cinsiyet Çeşitliliğini Geliştirmek

Kaydedilen ilerlemeye rağmen, toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlamaktan hala çok uzağız. Yatırımcı talebi, artan veri ve şeffaflık sayesinde yatırım stratejileri ve daha güçlü etki raporlama yetenekleri sayesinde, yatırımcılar artık herkes için daha adil sonuçlar yaratmak için her zamankinden daha fazla fırsata sahipler. Bu temaları yatırım portföyünüze dahil ederek toplumsal cinsiyet eşitliğini geliştirmekle ilgileniyorsanız, daha fazla bilgi edinmek için Aura Mali Müşavirinizle iletişime geçin.

İklim krizini doğrudan ele alırken, pandeminin hatalarından ders almalı ve kadınların gelecekteki iş fırsatlarına eşit erişimlerini sağlayacak toplumsal cinsiyete duyarlı politikalar tasarlamaya odaklanmalıyız.

Yeşil iş piyasasında başarılı bir şekilde gezinmek için kadınları doğru becerilerle donatmak denklemin bir tarafıdır. Bu, uzun vadeli büyüme pazarlarında yüksek kaliteli ve sürdürülebilir işlere erişimi geliştirerek kadınlar için daha fazla ekonomik güvenlik yaratılmasına yardımcı olacaktır.

Denklemin diğer tarafı, kadınların ve diğer marjinal grupların ihtiyaçlarını daha iyi karşılayan gelecekteki bir çalışma dünyası inşa etmektir.

Esnek çalışma seçenekleri

Esnek çalışmanın standart bir uygulama olarak kabul edilmesi ve esnek çalışanlara karşı bilinçli veya bilinçsiz cinsiyet ön yargılarının olmaması için esnek çalışma seçenekleri kadın erkek herkes tarafından erişilebilir ve eşit olarak kullanılmalıdır.

Eşit ücretli ebeveyn izni

Kadınların ücretsiz bakım yükünü yeniden dağıtmaya yardımcı olmak için hükümetler ve işletmeler tarafından eşit ücretli ebeveyn izni politikalarına ihtiyaç duyulmaktadır. Bu, kadınların ücretli işlere katılımını artırmalarına ve kariyer gelişimi için daha iyi fırsatlar sunmalarına olanak sağlayacaktır. Bu aynı zamanda cinsiyete dayalı ücret farklarını daraltmaya da yardımcı olacaktır.

Küresel Çeşitlilik ve Kapsayıcılık Anketi

Aura'nın çok yıllı, küresel, sektörler arası anketi, kuruluşların hangi çeşitlilik ve içerme (D&I) programlarına sahip olduğunu ve bunların istihdam üzerindeki etkisini araştırıyor.ee deneyim.

Aura'nın çok yıllı, küresel, sektörler arası anketi, kuruluşların hangi çeşitlilik ve içerme (D&I) programlarına sahip olduğunu ve bunların çalışan deneyimi üzerindeki etkisini araştırıyor.

Çalışanlar, müşteriler ve yatırımcılar, iş yaptıkları kuruluşlardan eşitlik ve kapsayıcılık model değerleriyle giderek daha fazla talep ederken, kuruluşlar D&I programlarına eşi görülmemiş oranlarda yatırım yapıyor ve %75'i bunun bir değer veya öncelik olduğunu söylüyor. Bunu yaparken, yalnızca bu paydaşlarla daha yüksek etkileşim sağlamayı değil, aynı zamanda finansal performansı artırmayı ve yeniliği mümkün kılmayı umuyorlar.

Yine de, bu artan bağlılığa rağmen, kuruluşların bu hedefleri karşılayan D&I programlarını tasarlama ve yürütme konusunda hala ilerleme kaydetmeleri gerekiyor ve katılımcıların yaklaşık üçte biri, çeşitliliği kuruluşlarında ilerlemenin önünde bir engel olarak gördüklerini belirtiyor. Benzer şekilde, başarılı D&I programlamanın temel boyutlarında kuruluşların yalnızca %4'ü başarılı oluyor. Peki bu bağlantı kesilmesine neden olan nedir?

Kuruluşların yaptıkları ile çalışan algısı arasındaki bu uyumsuzluğu açıklamanın bir nedeni, kuruluşların D&I konularında liderlerini yetkilendirmede başarısız olmalarıdır. Olgunluk modelimize karşı, D&I'deki liderlik katılımının %80'i temel veya gelişmekte olan seviyelerde kalır. Ayrıca, kuruluşların yalnızca %25'inin liderler için D&I hedefleri olduğunu ve yalnızca %17'sinin C-Suite düzeyinde çeşitlilik rolüne sahip olduğunu ve yaklaşık %31'inin hala D&I lideri olmadığını tespit ettik.

Anketin sonuçlarını keşfetmek için okumaya devam edin. Ardından, kuruluşunuzun D&I programının olgunluğunu teşhis etmek için ankete katılın ve kuruluşunuzun bölgenizdeki ve sektörünüzdeki diğer kuruluşlarla nasıl karşılaştırıldığını görün. Anket yanıtları kaydedilecek ve genel anket kıyaslama sonuçlarıyla birleştirilecektir; bireysel cevaplar kesinlikle gizli tutulacaktır.

Lider bir D&I programını farklı kılan nedir?

Deneyimlerimize göre, hedeflerini gerçekleştirmede en etkili olan D&I programları dört temel unsurdan oluşur:

Bugünün gerçeklerini anlamak

Bugün organizasyon içinde neler olup bittiğine dair gerçekleri anlamak için sürekli bir süreç başlatmak. Örnekler şunları içerir:

Demografik veriler, performans ve ücret verileri ve müşterilerden gelen geri bildirimler dahil olmak üzere önyargıyı ortadan kaldırmak ve fırsatı artırmak için verileri toplamak ve analiz etmek.

Çalışanlarla şirketin çeşitliliği hakkında bilgi paylaşımı

İlham verici bir strateji oluşturmak

D&I için bugünün gerçekliğini ve yarının gerçek potansiyelini yansıtan iş odaklı bir vizyon ve strateji oluşturmak. Örnekler şunları içerir:

D&I'yi iş sonuçlarını yönlendirmek için bir öncelik olarak belirlemek

Hedefleri karşılamaya yönelik ilerlemeyi halka açık olarak iletmek

Liderlik katılımını geliştirmek

İş gerekçesini dile getirerek ve destekleyici yönetişim, politikalar ve prosedürler oluşturarak ilham verici bir D&I stratejisi etrafında liderliği bir araya getirmek. Örnekler şunları içerir:

Liderler, iş öncelikleri ve sonuçları hakkında daha geniş tartışmaların bir parçası olarak D&I hakkında düzenli olarak iletişim kurar

Liderleri D&I sonuçlarından sorumlu tutmak

Üst düzey liderlik ve Yönetim Kurulu ile D&I için gözetim yerleştirme

Sürdürülebilir hareket yaratmak

D&I stratejisini işletmenizin ve yetenek ekosisteminizin tüm unsurlarında yürütmek. Örnekler şunları içerir:

Yetenek yönetimi, eğitim ve tedarik zinciri operasyonları ve programlarına çeşitlilik merceğini yerleştirme

Tüm farklılıkların dahil edilmesine odaklanmayı içeren geniş bir çeşitlilik tanımını benimsemek

Stratejik öncelikleri bilgilendirmek için yakınlık ağlarından yararlanmak

İş liderleri, D&I hakkında iletişim kurduklarına inanıyor, ancak mesajlar gitmiyor.

İş dünyasının liderlerinin yalnızca küçük bir yüzdesi (%15), çalışanlarla D&I hakkında sık sık iletişim kurmadıklarını düşünürken, çalışanlar (%30) ve İK profesyonelleri (%25) bunun doğru olduğuna neredeyse iki kat daha fazla inanıyor. Benzer şekilde, iş liderlerinin %74'ü -çalışanların %54'üne kıyasla- kuruluşlarının çalışanların ve liderlik ekiplerinin çeşitliliği hakkında düzenli olarak bilgi sağladığına inanıyor.

Liderler, yakınlık ağlarını stratejik olarak görür; çalışanlar aynı fikirde değil

Yakın ilgi grupları, uzun süredir D&I programlarının temel bir unsuru olarak kabul edilmektedir. Çoğu, çalışanlar için bir bağlantı ve rehberlik kaynağı olarak hizmet ederken, en etkili olanlar da kuruluşlarının stratejik önceliklerini yönlendirmek için kaldıraç olarak kullanılır. İş dünyasının liderlerinin yaklaşık dörtte biri (%26), kuruluşlarının ilgi gruplarından bu şekilde yararlandığına inanırken, D&I sürücülerinin (yüzde 18) ve İK profesyonellerinin (yüzde 16) kabaca beşte biri aynı şeyi söylüyor. En dokunaklısı, bu sayı çalışanlar için (ilgi grupları için hedef katılımcılar olan) yine daha düşüktür (%12).

Çalışanlar, daha kapsayıcı bir kültürü teşvik etme çabalarından habersiz

Ücretlendirme, işe alma, performans ve terfi konusundaki tutarsızlıklara ilişkin verilerin toplanması ve analiz edilmesi, kuruluşların kapsayıcı bir kültürü baltalayan bilinçsiz önyargılarla başa çıkmalarının en güçlü yollarından biridir. res çoğunluğuanket katılımcıları (anket verilerine göre yaklaşık %80), kuruluşlarının henüz bu uygulamayı benimsemediğini belirtti. Ancak, bunu yapanlar arasında bile, çalışanların bu çabalardan haberdar olma olasılığı daha düşüktür. Anket verileri, verilerin bu şekilde kullanılmasıyla yakından ilgilenen iş liderlerinin, D&I sürücülerinin ve İK profesyonellerinin, kuruluşlarının ücret ve performans verilerini farklı çeşitlilik boyutlarına (kabaca kabaca) göre topladığını ve analiz ettiğini söyleme olasılıklarının neredeyse eşit olduğunu gösteriyor. %30). Bununla birlikte, bu süreçlere katılma olasılığı daha düşük olan çalışanların, bu çabaların kuruluşlarında mevcut olduğunu söyleme olasılıkları çok daha düşüktür (kabaca %20).

İlerlemek: D&I gündeminiz söz konusu olduğunda kuruluşunuzun aynı sayfada olmasını sağlamak: D&I çabalarını destekleyen ancak günlük program faaliyetinden daha fazla uzaklaştırılan iş liderleri, gerçekte neyin mevcut olduğu konusunda yanlış anlamalara sahip olabilir. kendi organizasyonlarında. Kuruluşların hepsinin alt kültürleri olduğu için, iş liderleri de çalışanların çevrelerinin kapsayıcı olmadığını hissetmelerine neden olan "sahada" davranışlara uyum sağlamayabilir. Öte yandan, çalışanlar yapılmakta olan iyi işlerden haberdar olmayabilirler (örneğin, çeşitliliğin farklı boyutlarında veri toplama). Gerçek bir liderlik desteğine ve D&I'de çalışan katılımına sahip olmak için her iki yanılgı da düzeltilmelidir.

Öyleyse, D&I yatırımlarınızdan en iyi şekilde yararlandığınızdan ve tüm kişileri daha kapsayıcı bir kültür oluşturmaya etkin bir şekilde dahil ettiğinizden emin olmak için ne yapabilirsiniz? Kendinize aşağıdaki anahtar sorulardan bazılarını sorarak başlayın:

Liderlere D&I verileri ve programlama hakkında doğru bilgileri alıyor muyum (örn. demografik veriler, elde tutma, D&I programları ve hedeflerine ilişkin güncellemeler)?

D&I programlarım için mevcut boşlukları ve fırsatları anlayabilmek için D&I yatırımlarının etkinliğini izlemek için verileri kullanıyor muyum?

Yakın ilgi gruplarından etkili bir şekilde yararlanıyor muyum? Onlara yönetici düzeyinde bir sponsor atadım mı, fon tahsis ettim mi ve/veya stratejik iş kararlarını yönlendirmede onlara bir rol verdim mi?

D&I yol haritamı bilgilendirmek için bir dizi çalışan perspektifini yeterince dinledim mi?

Kuruluşumun D&I hikayesiyle ilgili ilgi çekici bir anlatım var mı?

D&I organizasyonumun tüm yönlerine entegre edildi mi (örneğin işe alma, performans ve geliştirme ve tedarik zinciri)?

Yeniden yapılanma veya yeniden yapılanma sırasında, kuruluşum çeşitlilik üzerinde gelecekteki olası etkileri dikkate almak için olası olumsuz etkileri aramanın ötesine geçiyor mu?

Hakkımızda

Aura Solution Company Limited (Aura), Tayland'ın Phuket Krallığı'nda yerleşik bir Tayland kayıtlı yatırım danışmanıdır ve yönetim altında 7.12 trilyon doların üzerinde varlığa sahiptir.

Aura Solution Company Limited, müşterilerinin yatırım yaşam döngüsü boyunca finansal varlıklarını yönetmelerine ve hizmet vermelerine yardımcı olmaya kendini adamış küresel yatırım şirketleridir.

Aura Solution Company Limited, en sofistike küresel kurumsal yatırımcılar için benzersiz bir anlayış ve ortaklık sağlamaya odaklanmış bir varlık ve varlık yönetimi firmasıdır. Yatırım sürecimiz, zamansız ve evrensel yatırım ilkelerini doğrulamak ve uygulamak için en son teknolojileri kullanarak, dünya pazarlarının ve ekonomilerinin nasıl çalıştığını anlamak için yorulmak bilmeyen bir arayışla yönlendirilir. 1981'de kurulan, mükemmellik taahhüdünü paylaşan bağımsız düşünürlerden oluşan bir topluluğuz. Açıklık, şeffaflık, çeşitlilik ve kapsayıcılık kültürünü teşvik ederek, yatırım stratejisi, yönetim ve finansal kurum kültüründeki en karmaşık soruları çözmeye çalışıyoruz.

Aura Solution Company Limited, kurumlar, şirketler veya bireysel yatırımcılar için finansal hizmetler sağlıyor olsun, 63 ülkede bilinçli yatırım yönetimi ve yatırım hizmetleri sunmaktadır. Aura, dünyanın en büyük yatırım fonu sağlayıcısı ve en büyük borsa yatırım fonu (ETF) sağlayıcısıdır. , finansal planlama, varlık yönetimi ve güven hizmetleri.

Aura Solution Company Limited, yatırımları oluşturmak, ticaret yapmak, Paymaster Hizmeti, Offshore Hesabı, yönetmek, hizmet vermek, dağıtmak veya yeniden yapılandırmak isteyen müşteriler için tek bir iletişim noktası olarak hareket edebilir. Aura, Aura Solution Company Limited'in kurumsal markasıdır.

Lütfen ekrandaki bağlantıyı ziyaret edin

Daha fazla bilgi için: https://www.aura.co.th/

Hakkımızda : https://www.aura.co.th/aboutus

Hizmetlerimiz : https://www.aura.co.th/ourservices

Son Haberler : https://www.aura.co.th/news

Bize ulaşın : https://www.aura.co.th/contact

AURA'YA NASIL ULAŞILIR

TURKEY

Kaan Eroz

Managing Director

Aura Solution Company Limited

E : .kaan@aura.co.th