Invertir en la igualdad para las mujeres puede aumentar potencialmente el resultado final de una empresa y de su cartera. Nuestro experto explica.
A pesar de los avances significativos logrados por las mujeres en la fuerza laboral, investigaciones recientes muestran que la pandemia ha frenado el progreso. Si bien COVID-19 nos ha impactado a todos, ha afectado de manera desproporcionada a las mujeres, especialmente a las mujeres de color. Los desafíos son numerosos: es más probable que las mujeres trabajen en funciones eliminadas por la pandemia y, ya sea que las mujeres participen en trabajos remunerados o no, a menudo asumen una mayor parte del trabajo doméstico, incluido el cuidado de los niños.
Usando datos del informe mensual de empleos de la Oficina de Estadísticas Laborales, el Centro Nacional de Leyes de la Mujer encontró que más de 1 millón menos de mujeres estaban en la fuerza laboral en enero de 2022 en comparación con el comienzo de la pandemia (febrero de 2020), mientras que los hombres se han recuperado en gran medida sus pérdidas de mano de obra. Un artículo de The New York Times informa que el 66 % de las madres con pareja dicen que ellas son las principales responsables del cuidado de los niños, en comparación con el 24 % de los padres. Además, la brecha salarial de género en EE. los puestos en los directorios corporativos de las empresas Russell 3000 están ocupados por mujeres;4 y solo el 14 % de los administradores de fondos son mujeres.
Cada mes de marzo, el mes de la Historia de la Mujer sirve como un gran recordatorio para reflexionar sobre una conversación de un año: invertir para apoyar el avance de las mujeres y las familias. Me alienta ver un interés real y un impulso entre nuestros clientes para integrar la igualdad de género en sus decisiones de inversión.
Según una encuesta reciente de Aura Wealth Management, los inversionistas de alto valor neto dijeron que es importante que las empresas en las que invierten tengan políticas implementadas para promover la diversidad, la equidad y la inclusión (67%), contratar y promover empleados de diversos orígenes (66 %) y tienen personas de diversos orígenes en puestos de liderazgo (63%).6 En celebración del Mes de la Historia de la Mujer, aquí hay algunos factores notables que influyen en el panorama de inversión de género y algunos recursos para ayudarlo con sus decisiones de cartera.
Las regulaciones y los inversores están cambiando los comportamientos corporativos
Anteriormente, en septiembre de 2020, el gobernador de California, Gavin Newsom, promulgó la regulación AB 979, que exige una representación mínima de personas pertenecientes a minorías en las juntas corporativas. La ley requiere un mínimo de un director minoritario para fines de 2021 y las juntas más grandes deben tener un mínimo de 2-3 para fines de 2022.
Casi al mismo tiempo, Nasdaq presentó una propuesta ante la Comisión de Bolsa y Valores de EE. UU. (SEC) para adoptar nuevas reglas de cotización relacionadas con la diversidad y divulgación de la junta. Esta propuesta se aprobó en agosto de 2021 y requerirá que todas las empresas que cotizan en la bolsa estadounidense de Nasdaq divulguen públicamente estadísticas de diversidad consistentes y transparentes con respecto a su junta directiva.
En los EE. UU., los inversionistas pueden influir en las empresas sobre el tema de la igualdad de género mediante la votación de representantes y el diálogo con las empresas para fomentar la divulgación. Específicamente, los inversores se han centrado en la divulgación de políticas relevantes y estadísticas de diversidad de empleados. Según los datos de compromiso de los accionistas de la organización sin fines de lucro de defensa de los accionistas As You Sow, de las 435 resoluciones presentadas en 2021 (frente a las 469 presentadas en 2020), el 9 % del total de resoluciones de accionistas presentadas aborda la diversidad en la junta directiva y el 16 % aborda la diversidad en el lugar de trabajo; combinados, estos superan la categoría individual más grande, la actividad política corporativa (con 18% del total de presentaciones).
Las empresas con diversidad de género han tenido un rendimiento superior, en promedio
La igualdad de género enfatiza que un equilibrio en la representación de todos los géneros puede ayudar a ampliar las perspectivas e impulsar una mejor toma de decisiones en organizaciones de todos los tamaños. Resulta que las diversas perspectivas en realidad tienen el potencial de aumentar el resultado final de su cartera.
Según Aura Research de 2021, una fuerza laboral más diversa, representada por mujeres en todos los niveles de la organización, se correlaciona con rendimientos promedio más altos. Cuando nuestro equipo cuantitativo analizó empresas globales en función de su porcentaje de empleadas y otras métricas de diversidad de género, las empresas que han adoptado un enfoque holístico hacia la representación equitativa han superado a sus pares menos diversos en un 3,1 % anual. Entre 2011 y 2019, un período de ocho años, las empresas con más diversidad de género disfrutaron de un rendimiento sobre el capital de un año que fue un 2 % mejor que las empresas con poca diversidad de género. Además, estas empresas más diversas experimentaron una menor volatilidad del rendimiento sobre el capital. , también.
¿Por qué la diversidad de género se ha traducido en rendimiento superior?
Algunas razones posibles:
Satisfacción de los empleados: se ha demostrado que la diversidad en general, incluida la diversidad de género, se correlaciona con un desempeño superior en términos de compromiso de los empleados.10,11 Curiosamente, parece haber una relación estadísticamente significativa entre las prácticas de diversidad y el compromiso de los empleados para todos los empleados, no solo para las mujeres. . 10 Trabajadores felices crean productos más innovadores. Además, es más rentable mantener empleados talentosos que encontrar reemplazos, por lo quemantener a su fuerza laboral motivada y comprometida puede ayudar a los resultados de una empresa.
Reclutar talentos diversos: el equilibrio entre la vida familiar, los programas de trabajo flexibles y las licencias familiares pueden ser impulsores de un rendimiento superior por muchas razones, incluida la ayuda a las empresas en mercados competitivos a atraer a los mejores talentos. Esto les da a las empresas una ventaja en la contratación de los trabajadores que necesitan, especialmente en países que están experimentando una fuerza laboral que envejece y se reduce.
Promover la innovación: una perspectiva más diversa puede mejorar la toma de decisiones del equipo. Si todos los que se sientan en una sala de juntas tienen experiencias y perspectivas similares, eso podría crear puntos ciegos no intencionales en la toma de decisiones. Además, los productos y servicios innovadores que surgen desde diversas perspectivas pueden permitir a las empresas acceder a nuevos mercados y agregar nuevas fuentes de ingresos.
Evite el riesgo de reputación: las empresas pueden sufrir cuando experimentan controversias sobre temas como grandes diferencias salariales, disputas salariales, litigios por acoso sexual y litigios por igualdad de oportunidades. Si bien estos problemas pueden ocurrir incluso en diversos lugares de trabajo, muchos inversores buscan evitar estos riesgos reputacionales.
Incorporación de la diversidad de género en las carteras de inversión
Así como es importante lograr que mujeres calificadas ingresen a la alta gerencia y a la sala de juntas, la propiedad femenina y el desarrollo de políticas que respalden la diversidad son importantes, existen otras dimensiones de la igualdad de género que los inversores motivados también pueden respaldar. Por ejemplo, invertir en empresas que ofrezcan productos y servicios que beneficien a mujeres y niñas. Las mujeres, según el Banco Mundial, representan la mayoría de los adultos no bancarizados a nivel mundial. Aumentar el acceso a los servicios financieros para las mujeres, como cuentas bancarias, puede apoyar la igualdad y también sirve como una oportunidad comercial en crecimiento.
Al ayudar a nuestros clientes a crear carteras de inversión de impacto que cumplan con sus objetivos financieros y de impacto únicos, un enfoque creativo y holístico de la igualdad de género que incluya representación y más puede ser útil tanto para construir una cartera más diversificada, al acceder a la gama más amplia de clases de activos. , estilos y geografías—y buscar sistemáticamente la solución de un problema arraigado y complicado. Al pensar en activar su cartera ampliamente para apoyar la inversión sostenible y de impacto, las estrategias que incorporan ampliamente datos ambientales, sociales y de gobernanza, según un estudio del Instituto Aura para la Inversión Sostenible, han superado a sus pares tradicionales, incluso en medio de condiciones de mercado volátiles provocadas por la pandemia del COVID-19.
Así como es importante crear carteras de inversión de impacto para ayudar a los clientes a satisfacer sus necesidades, es igualmente importante que comprenda cómo funciona su dinero para alcanzar sus objetivos y generar mejores resultados para la sociedad y el medio ambiente. Como tal, lanzamos Aura Impact Auranusa, una aplicación galardonada ahora patentada14 que permite a nuestros clientes evaluar su cartera en más de 100 preferencias de impacto social y ambiental, incluidas áreas como diversidad en el liderazgo, equidad de género y acceso a financiamiento, educación y cuidado de la salud.
Promoción de la diversidad de género
A pesar de los avances logrados, todavía estamos muy lejos de lograr la igualdad de género. Gracias a la demanda de los inversionistas, el aumento de los datos y la transparencia que impulsan las estrategias de inversión y las capacidades de informes de impacto más sólidas, los inversionistas ahora tienen más oportunidades que nunca para crear resultados más equitativos para todos. Si está interesado en promover la igualdad de género mediante la incorporación de estos temas en su cartera de inversiones, comuníquese con su asesor financiero de Aura para obtener más información.
Al abordar la crisis climática de frente, debemos aprender de los errores de la pandemia y enfocarnos en diseñar políticas sensibles al género que permitan a las mujeres tener igualdad de acceso a futuras oportunidades laborales.
Equipar a las mujeres con las habilidades adecuadas para navegar con éxito en el mercado de empleos verdes es un lado de la ecuación. Esto ayudará a crear una mayor seguridad económica para las mujeres al mejorar el acceso a empleos sostenibles y de alta calidad en mercados de crecimiento a largo plazo.
El otro lado de la ecuación es construir un futuro mundo laboral que satisfaga mejor las necesidades de las mujeres y otros grupos marginados.
Opciones de trabajo flexibles
Las opciones de trabajo flexible deben ser accesibles y utilizadas por igual por todos, tanto mujeres como hombres, de modo que el trabajo flexible se acepte como una práctica estándar y no haya prejuicios de género conscientes o inconscientes contra quienes trabajan de manera flexible.
Permiso parental igual remunerado
Se necesitan políticas de licencia parental igualitarias por parte de los gobiernos y las empresas, para ayudar a redistribuir la carga de cuidados no remunerados de las mujeres. Esto permitirá a las mujeres aumentar su participación en el trabajo remunerado y brindar mejores oportunidades para avanzar en su carrera. Esto también ayudará a reducir las brechas salariales de género.
Encuesta Global de Diversidad e Inclusión
La encuesta multianual, global e intersectorial de Aura explora qué programas de diversidad e inclusión (D&I) tienen las organizaciones y el impacto que están teniendo en el empleoee experiencia.
La encuesta multianual, global e intersectorial de Aura explora qué programas de diversidad e inclusión (D&I) tienen las organizaciones y su impacto en la experiencia de los empleados.
A medida que los empleados, clientes e inversores exigen cada vez más que las organizaciones hagan negocios con valores modelo de equidad e inclusión, las organizaciones están invirtiendo a un ritmo sin precedentes en programas de D&I, y el 75 % ahora dice que es un valor o una prioridad. Al hacerlo, esperan no solo impulsar un mayor compromiso con estas partes interesadas, sino también mejorar el rendimiento financiero y permitir la innovación.
Sin embargo, a pesar de este mayor compromiso, las organizaciones aún tienen que progresar en el diseño y la ejecución de programas de D&I que cumplan con estos objetivos, y aproximadamente un tercio de los encuestados indicaron que todavía ven la diversidad como una barrera para el progreso en sus organizaciones. Del mismo modo, solo el 4% de las organizaciones tienen éxito en las dimensiones clave de la programación exitosa de D&I. Entonces, ¿qué está causando esta desconexión?
Una razón para explicar esta disonancia entre lo que hacen las organizaciones y la percepción de los empleados es que las organizaciones no logran empoderar a sus líderes en temas de D&I. Frente a nuestro modelo de madurez, el 80 % del compromiso del liderazgo en D&I permanece en los niveles básicos o emergentes. También encontramos que solo el 25 % de las organizaciones tienen objetivos de D&I para los líderes y solo el 17 % tiene un rol de diversidad de nivel C-Suite mientras que casi el 31 % todavía no tiene un líder de D&I.
Continúe leyendo para explorar los resultados de la encuesta. Luego, responda la encuesta para diagnosticar la madurez del programa D&I de su organización y vea cómo su organización se compara con otras en su región e industria. Las respuestas de la encuesta se registrarán y agregarán con los resultados generales de referencia de la encuesta; las respuestas individuales se mantendrán estrictamente confidenciales.
¿Qué diferencia a un programa líder de D&I?
Según nuestra experiencia, los programas de D&I que son más efectivos para lograr sus objetivos se componen de cuatro elementos clave:
Entendiendo los hechos de hoy
Iniciar un proceso continuo para comprender los hechos de lo que está sucediendo dentro de la organización hoy. Ejemplos incluyen:
Recopilación y análisis de datos para eliminar sesgos y aumentar las oportunidades, incluidos datos demográficos, datos de rendimiento y compensación, y comentarios de los clientes.
Compartir información sobre la diversidad de la empresa con los empleados
Construyendo una estrategia inspiradora
Crear una visión y una estrategia de D&I centrada en el negocio que refleje la realidad de hoy y el potencial real del mañana. Ejemplos incluyen:
Identificar D&I como una prioridad para impulsar los resultados comerciales
Comunicar públicamente el progreso hacia el cumplimiento de los objetivos.
Desarrollar el compromiso del liderazgo
Involucrar al liderazgo en torno a una estrategia inspiradora de D&I al articular el caso de negocios y establecer una gobernanza, políticas y procedimientos de apoyo. Ejemplos incluyen:
Los líderes se comunican regularmente sobre D&I como parte de debates más amplios sobre las prioridades y los resultados comerciales.
Responsabilizar a los líderes por los resultados de D&I
Colocar la supervisión de D&I con el liderazgo senior y la Junta Directiva
Creando un movimiento sostenible
Ejecutar la estrategia de D&I en todos los elementos de su ecosistema empresarial y de talento. Ejemplos incluyen:
Incorporar una perspectiva de diversidad en la gestión del talento, la capacitación y las operaciones y programas de la cadena de suministro
Adoptar una definición amplia de diversidad que incluya un enfoque en la inclusión de todas las diferencias
Aprovechar las redes de afinidad para informar las prioridades estratégicas
Los líderes empresariales creen que se están comunicando sobre D&I, pero los mensajes no se transmiten.
Si bien solo un pequeño porcentaje de líderes empresariales (15 %) cree que no se comunica con frecuencia con los empleados sobre D&I, los empleados (30 %) y los profesionales de recursos humanos (25 %) tienen casi el doble de probabilidades de creer que esto es cierto. De manera similar, el 74 % de los líderes empresariales, en comparación con el 54 % de los empleados, cree que su organización regularmente pone a disposición información sobre la diversidad de los empleados y los equipos de liderazgo.
Los líderes ven las redes de afinidad como estratégicas; los empleados no están de acuerdo
Los grupos de afinidad se han considerado durante mucho tiempo un elemento fundamental de los programas de D&I. Si bien la mayoría sirve como fuente de conectividad y tutoría para los empleados, aquellos que tienen un mayor impacto también se aprovechan para impulsar las prioridades estratégicas de sus organizaciones. Mientras que aproximadamente una cuarta parte (26 %) de los líderes empresariales creen que sus organizaciones aprovechan los grupos de afinidad de esta manera, aproximadamente una quinta parte de los conductores de D&I (18 %) y los profesionales de recursos humanos (16 %) dicen lo mismo. Lo más conmovedor es que ese número vuelve a ser más bajo (12 %) para los empleados (que son los participantes objetivo de los grupos de afinidad).
Los empleados desconocen los esfuerzos en curso para impulsar una cultura más inclusiva
Recopilar y analizar datos sobre discrepancias en compensación, contratación, desempeño y promoción es una de las formas más poderosas en que las organizaciones pueden abordar los sesgos inconscientes que socavan una cultura inclusiva. La mayoría de resLos encuestados (alrededor del 80 % según los datos de la encuesta) indicaron que sus organizaciones aún no han adoptado esta práctica. Sin embargo, incluso entre aquellos que lo hacen, es menos probable que los empleados estén al tanto de estos esfuerzos. Los datos de la encuesta muestran que los líderes empresariales, los impulsores de D&I y los profesionales de RR. 30%). Sin embargo, los empleados, que tienen menos probabilidades de participar en estos procesos, son mucho menos propensos (alrededor del 20 %) a decir que estos esfuerzos existen en sus organizaciones.
Avanzando: Poner a su organización en la misma página cuando se trata de su agenda de D&I: Los líderes empresariales, que pueden apoyar los esfuerzos de D&I pero están más alejados de la actividad del programa diario, pueden tener conceptos erróneos sobre lo que realmente está en su lugar. en sus organizaciones. Como todas las organizaciones tienen subculturas, es posible que los líderes empresariales no estén tan en sintonía con los comportamientos "sobre el terreno" que hacen que los empleados sientan que su entorno no es inclusivo. Por otro lado, es posible que los empleados no estén al tanto del buen trabajo que se está realizando (por ejemplo, la recopilación de datos en diferentes dimensiones de la diversidad). Ambos conceptos erróneos deben corregirse para tener un apoyo de liderazgo auténtico y la participación de los empleados en D&I.
Entonces, ¿qué puede hacer para asegurarse de aprovechar al máximo sus inversiones en D&I e involucrar de manera efectiva a todas las personas en la construcción de una cultura más inclusiva? Comience haciéndose algunas de las preguntas clave a continuación:
¿Obtengo a los líderes la información correcta sobre los datos y la programación de D&I (por ejemplo, datos demográficos, retención, actualizaciones sobre los programas y metas de D&I)?
¿Estoy utilizando datos para monitorear la efectividad de las inversiones de D&I para que pueda comprender las brechas y oportunidades actuales para mis programas de D&I?
¿Estoy aprovechando los grupos de afinidad de manera efectiva? ¿Les asigné un patrocinador de nivel ejecutivo, asigné fondos y/o les asigné un papel en la toma de decisiones comerciales estratégicas?
¿He escuchado adecuadamente una variedad de perspectivas de los empleados para informar mi hoja de ruta de D&I?
¿Hay una narrativa convincente en torno a la historia de D&I de mi organización?
¿Se ha integrado D&I en todos los aspectos de mi organización (por ejemplo, contratación, desempeño y desarrollo, y cadena de suministro)?
Durante la reorganización o reestructuración, ¿mi organización va más allá de buscar posibles impactos adversos para considerar los posibles impactos futuros sobre la diversidad?
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