Mar 16, 202213 min read

Diversità di genere: Aura Solution Company Limited

Investire nell'uguaglianza per le donne può potenzialmente aumentare la linea di fondo di un'azienda e del tuo portafoglio. Il nostro esperto spiega.

Nonostante i notevoli progressi compiuti dalle donne nella forza lavoro, ricerche recenti mostrano che la pandemia ha rallentato i progressi. Sebbene il COVID-19 abbia avuto un impatto su tutti noi, ha colpito in modo sproporzionato le donne, in particolare le donne di colore. Le sfide sono numerose: è più probabile che le donne lavorino in ruoli eliminati dalla pandemia e, le donne impegnate in un lavoro retribuito o meno, spesso assumono una quota maggiore del lavoro domestico, compresa l'assistenza all'infanzia.

Utilizzando i dati del rapporto mensile sull'occupazione del Bureau of Labor Statistics, il National Women's Law Center ha rilevato che oltre 1 milione di donne in meno erano nella forza lavoro nel gennaio 2022 rispetto all'inizio della pandemia (febbraio 2020), mentre gli uomini si sono ampiamente ripresi loro perdita di forza lavoro. Un articolo del New York Times riporta che il 66% delle madri con partner afferma di essere il principale responsabile dell'assistenza all'infanzia, rispetto al 24% dei padri. Inoltre, il divario retributivo di genere negli Stati Uniti rimane al 19%;3 solo il 26% dei i seggi nei consigli di amministrazione delle società Russell 3000 sono detenute da donne;4 e solo il 14% dei gestori di fondi sono donne.

Ogni marzo, il mese della storia delle donne serve come un ottimo promemoria per riflettere su una conversazione lunga un anno, investendo per sostenere le donne e le famiglie che avanzano. Sono rincuorato nel vedere un reale interesse e slancio tra i nostri clienti nell'integrare la parità di genere nelle loro decisioni di investimento.

Secondo un recente sondaggio di Aura Wealth Management, gli investitori con un patrimonio netto elevato hanno affermato che è importante che le aziende in cui investono dispongano di politiche in atto per promuovere la diversità, l'equità e l'inclusione (67%), assumere e promuovere dipendenti di diversa estrazione (66 %) e hanno persone di diversa estrazione in posizioni di leadership (63%).6 Per celebrare il mese della storia delle donne, ecco alcuni fattori importanti che influenzano il panorama degli investimenti di genere e alcune risorse per aiutare con le decisioni di portafoglio.

Le normative e gli investitori stanno cambiando i comportamenti aziendali

In precedenza, nel settembre 2020, il governatore della California Gavin Newsom aveva emanato il regolamento AB 979, che richiedeva una rappresentanza minima delle minoranze nei consigli di amministrazione. La legge richiede che un minimo di un amministratore di minoranza entro la fine del 2021 e consigli più grandi abbiano un minimo di 2-3 entro la fine del 2022.

Più o meno nello stesso periodo, il Nasdaq ha presentato una proposta alla Securities and Exchange Commission (SEC) degli Stati Uniti per adottare nuove regole di quotazione relative alla diversità e alla divulgazione del consiglio di amministrazione. Questa proposta è stata approvata nell'agosto 2021 e richiederà a tutte le società quotate alla borsa statunitense del Nasdaq di divulgare pubblicamente statistiche coerenti e trasparenti sulla diversità relative al proprio consiglio di amministrazione.

Negli Stati Uniti, gli investitori possono svolgere un ruolo nell'influenzare le aziende sul tema dell'uguaglianza di genere attraverso deleghe di voto e dialogando con le aziende per incoraggiare la divulgazione. In particolare, gli investitori si sono concentrati sulla divulgazione delle politiche pertinenti e delle statistiche sulla diversità dei dipendenti. Secondo i dati sul coinvolgimento degli azionisti dell'organizzazione no profit per la difesa degli azionisti As You Sow, delle 435 risoluzioni depositate nel 2021 (in calo rispetto alle 469 depositate nel 2020), il 9% delle risoluzioni totali degli azionisti ha presentato la diversità del consiglio di amministrazione e il 16% riguarda la diversità sul posto di lavoro; insieme, questi superano la più ampia categoria singola, l'attività politica aziendale (con il 18% delle domande totali).

In media, le società eterogenee hanno sovraperformato

L'uguaglianza di genere sottolinea che un equilibrio nella rappresentanza di tutti i sessi può aiutare ad ampliare le prospettive e guidare un migliore processo decisionale tra organizzazioni di tutte le dimensioni. A quanto pare, prospettive diverse hanno effettivamente il potenziale per aumentare i profitti del tuo portafoglio.

Secondo Aura Research del 2021, una forza lavoro più diversificata, rappresentata dalle donne a tutti i livelli dell'organizzazione, è correlata a rendimenti medi più elevati. Quando il nostro team quantitativo ha analizzato le aziende globali in base alla loro percentuale di dipendenti di sesso femminile e ad altri parametri della diversità di genere, le aziende che hanno adottato un approccio olistico verso la parità di rappresentanza hanno sovraperformato le loro concorrenti meno diversificate del 3,1% all'anno. Dal 2011 al 2019, un periodo di otto anni, le società con una maggiore diversità di genere hanno goduto di un rendimento del capitale proprio in un anno superiore del 2% rispetto alle società con una bassa diversità di genere. Inoltre, queste società più diversificate hanno registrato una minore volatilità del rendimento del capitale proprio , anche.

Perché la diversità di genere si è tradotta in sovraperformance?

Alcuni possibili motivi:

Soddisfazione dei dipendenti: è stato dimostrato che la diversità in generale, inclusa la diversità di genere, è correlata a prestazioni superiori in termini di coinvolgimento dei dipendenti.10,11 È interessante notare che sembra esserci una relazione statisticamente significativa tra le pratiche di diversità e il coinvolgimento dei dipendenti per tutti i dipendenti, non solo per le donne . 10 I lavoratori felici creano prodotti più innovativi. Inoltre, è più conveniente mantenere dipendenti di talento piuttosto che trovare sostituti, quindimantenere la forza lavoro motivata e coinvolta può aiutare i profitti di un'azienda.

Reclutare talenti diversi: l'equilibrio tra famiglia e vita privata, programmi di lavoro flessibili e congedi familiari possono essere fattori di sovraperformance per molte ragioni, tra cui aiutare le aziende in mercati competitivi ad attrarre i migliori talenti. Ciò offre alle aziende un vantaggio nell'assumere i lavoratori di cui hanno bisogno, soprattutto nei paesi che stanno vivendo un invecchiamento e una forza lavoro in diminuzione.

Promuovere l'innovazione: una prospettiva più diversificata può migliorare il processo decisionale del team. Se tutti quelli seduti in una sala riunioni hanno esperienze e prospettive simili, ciò potrebbe creare punti ciechi non intenzionali nel processo decisionale. Inoltre, prodotti e servizi innovativi che nascono da prospettive diverse possono consentire alle aziende di sfruttare nuovi mercati e aggiungere nuove fonti di reddito.

Evita il rischio reputazionale: le aziende possono soffrire quando incontrano controversie su questioni come grandi divari retributivi, controversie salariali, contenziosi per molestie sessuali e controversie in materia di pari opportunità. Sebbene questi problemi possano verificarsi anche in luoghi di lavoro diversi, molti investitori cercano di evitare questi rischi reputazionali.

Incorporare la diversità di genere nei portafogli di investimento

Proprio come è importante far entrare donne qualificate nella C-suite e nella sala del consiglio, la proprietà femminile e lo sviluppo di politiche a sostegno della diversità, ci sono anche altre dimensioni dell'uguaglianza di genere che gli investitori motivati possono sostenere. Ad esempio, investire in aziende che forniscono prodotti e servizi a vantaggio di donne e ragazze. Le donne, secondo la Banca Mondiale, rappresentano la maggioranza degli adulti senza banca a livello globale. L'aumento dell'accesso ai servizi finanziari per le donne, come i conti bancari, può sostenere l'uguaglianza e funge anche da opportunità commerciale in crescita.

Quando aiutiamo i nostri clienti a creare portafogli di investimento a impatto che soddisfino i loro obiettivi finanziari e di impatto unici, un approccio creativo e olistico all'uguaglianza di genere che includa la rappresentanza e altro può essere utile sia per costruire un portafoglio più diversificato, accedendo alla più ampia gamma di classi di attività , stili e aree geografiche e cercare sistematicamente di risolvere un problema radicato e complicato. Quando si pensa di attivare il proprio portafoglio in modo ampio per supportare gli investimenti sostenibili e di impatto, le strategie che incorporano ampiamente dati ambientali, sociali e di governance, secondo uno studio dell'Aura Institute for Sustainable Investing, hanno sovraperformato i loro colleghi tradizionali, anche in condizioni di mercato volatili provocate dalla pandemia di COVID-19.

Così come è importante creare portafogli di investimento a impatto per aiutare i clienti a soddisfare le loro esigenze, è altrettanto importante per te capire come stanno lavorando i tuoi soldi per raggiungere i tuoi obiettivi e generare risultati migliori per la società e l'ambiente. Pertanto, abbiamo lanciato Aura Impact Auranusa, un'applicazione pluripremiata ora brevettata14 che consente ai nostri clienti di valutare il proprio portafoglio in base a oltre 100 preferenze di impatto sociale e ambientale, comprese aree come la diversità nella leadership, l'equità di genere e l'accesso a finanza, istruzione e assistenza sanitaria.

Avanzare la diversità di genere

Nonostante i progressi compiuti, siamo ancora molto lontani dal raggiungimento della parità di genere. Grazie alla domanda degli investitori, all'aumento dei dati e alla trasparenza che guidano le strategie di investimento e alle più solide capacità di reporting dell'impatto, gli investitori hanno ora più opportunità che mai di creare risultati più equi per tutti. Se sei interessato a promuovere l'uguaglianza di genere incorporando questi temi nel tuo portafoglio di investimenti, contatta il tuo consulente finanziario Aura per saperne di più.

Nell'affrontare la crisi climatica a testa alta, dobbiamo imparare dagli errori della pandemia e concentrarci sulla progettazione di politiche reattive di genere che consentiranno alle donne di avere pari accesso alle future opportunità di lavoro.

Fornire alle donne le competenze giuste per navigare con successo nel mercato del lavoro verde è un lato dell'equazione. Ciò contribuirà a creare una maggiore sicurezza economica per le donne migliorando l'accesso a posti di lavoro sostenibili e di alta qualità nei mercati di crescita a lungo termine.

L'altro lato dell'equazione è costruire un mondo del lavoro futuro che soddisfi meglio i bisogni delle donne e di altri gruppi emarginati.

Opzioni di lavoro flessibili

Le opzioni di lavoro flessibile devono essere accessibili e ugualmente utilizzate da tutti, donne e uomini, in modo tale che il lavoro flessibile sia accettato come pratica standard e non ci siano pregiudizi di genere consci o inconsci nei confronti di coloro che lavorano in modo flessibile.

Pari congedi parentali retribuiti

Sono necessarie politiche di congedo parentale equamente retribuito da parte di governi e imprese, per aiutare a ridistribuire il carico di cure non retribuite delle donne. Ciò consentirà alle donne di aumentare la partecipazione al lavoro retribuito e di fornire migliori opportunità di avanzamento di carriera. Ciò contribuirà anche a ridurre il divario retributivo di genere.

Indagine globale sulla diversità e l'inclusione

Il sondaggio pluriennale, globale e intersettoriale di Aura esplora ciò che le organizzazioni dei programmi di diversità e inclusione (D&I) hanno in atto e l'impatto che stanno avendo sull'occupazioneeh esperienza.

Il sondaggio pluriennale, globale e intersettoriale di Aura esplora i programmi di diversità e inclusione (D&I) messi in atto dalle organizzazioni e il loro impatto sull'esperienza dei dipendenti.

Poiché dipendenti, clienti e investitori richiedono sempre più che le organizzazioni con cui operano con valori modello di equità e inclusione, le organizzazioni stanno investendo a tassi senza precedenti in programmi D&I, con il 75% che ora afferma che è un valore o una priorità. In tal modo, sperano non solo di promuovere un maggiore coinvolgimento con queste parti interessate, ma anche di migliorare le prestazioni finanziarie e consentire l'innovazione.

Tuttavia, nonostante questo accresciuto impegno, le organizzazioni devono ancora compiere progressi nella progettazione e nell'esecuzione di programmi di D&I che soddisfano questi obiettivi, con circa un terzo degli intervistati che afferma di vedere ancora la diversità come un ostacolo al progresso delle proprie organizzazioni. Allo stesso modo, solo il 4% delle organizzazioni riesce nelle dimensioni chiave di una programmazione D&I di successo. Allora, cosa sta causando questa disconnessione?

Uno dei motivi per spiegare questa dissonanza tra ciò che le organizzazioni stanno facendo e la percezione dei dipendenti è che le organizzazioni non riescono a responsabilizzare i propri leader su argomenti di D&I. Contro il nostro modello di maturità, l'80% del coinvolgimento della leadership in D&I rimane ai livelli di base o emergenti. Scopriamo inoltre che solo il 25% delle organizzazioni ha obiettivi D&I per i leader e solo il 17% ha un ruolo di diversità a livello di C-Suite mentre quasi il 31% non ha ancora un leader D&I.

Continua a leggere per approfondire i risultati del sondaggio. Quindi, partecipa al sondaggio per diagnosticare la maturità del programma D&I della tua organizzazione e vedere come la tua organizzazione si confronta con le altre nella tua regione e nel tuo settore. Le risposte al sondaggio saranno registrate e aggregate con i risultati del benchmark complessivo del sondaggio; le risposte individuali saranno mantenute strettamente riservate.

Cosa differenzia un programma D&I leader?

Nella nostra esperienza, i programmi D&I più efficaci nel realizzare i propri obiettivi sono composti da quattro elementi chiave:

Comprendere i fatti di oggi

Avviare un processo continuo per comprendere i fatti di ciò che sta accadendo all'interno dell'organizzazione oggi. Esempi inclusi:

Raccolta e analisi dei dati per rimuovere i pregiudizi e aumentare le opportunità, inclusi dati demografici, dati sulle prestazioni e sulla compensazione e feedback dei clienti.

Condivisione delle informazioni sulla diversità dell'azienda con i dipendenti

Costruire una strategia ispiratrice

Creare una visione e una strategia incentrate sul business per D&I che rifletta la realtà di oggi e il reale potenziale di domani. Esempi inclusi:

Identificare D&I come una priorità per guidare i risultati aziendali

Comunicare pubblicamente i progressi verso il raggiungimento degli obiettivi

Sviluppo del coinvolgimento della leadership

Coinvolgere la leadership attorno a una strategia D&I ispiratrice articolando il business case e stabilendo governance, politiche e procedure di supporto. Esempi inclusi:

Leader che comunicano regolarmente su D&I come parte di discussioni più ampie sulle priorità e sui risultati aziendali

Ritenere i leader responsabili dei risultati di D&I

Assegnare la supervisione a D&I con la leadership senior e il Consiglio di amministrazione

Creare movimento sostenibile

Esecuzione della strategia D&I in tutti gli elementi del tuo business e dell'ecosistema dei talenti. Esempi inclusi:

Integrare un obiettivo di diversità nella gestione dei talenti, nella formazione e nelle operazioni e nei programmi della catena di approvvigionamento

Abbracciare un'ampia definizione di diversità che includa un focus sull'inclusione di tutte le differenze

Sfruttare le reti di affinità per informare le priorità strategiche

I leader aziendali credono di comunicare su D&I, ma i messaggi non arrivano.

Mentre solo una piccola percentuale di leader aziendali (15%) ritiene di non comunicare frequentemente ai dipendenti in merito a D&I, i dipendenti (30%) e i professionisti delle risorse umane (25%) hanno quasi il doppio delle probabilità che ciò sia vero. Allo stesso modo, il 74% dei leader aziendali, rispetto al 54% dei dipendenti, ritiene che la propria organizzazione renda regolarmente disponibili informazioni sulla diversità dei dipendenti e dei team dirigenziali.

I leader considerano le reti di affinità strategiche; i dipendenti non sono d'accordo

I gruppi di affinità sono stati a lungo considerati un elemento fondamentale dei programmi di D&I. Mentre la maggior parte funge da fonte di connettività e tutoraggio per i dipendenti, quelli che hanno il maggior impatto sono anche sfruttati per guidare le priorità strategiche delle loro organizzazioni. Mentre circa un quarto (26%) dei leader aziendali ritiene che le proprie organizzazioni sfruttino i gruppi di affinità in questo modo, circa un quinto dei conducenti di D&I (18%) e dei professionisti delle risorse umane (16%) affermano lo stesso. La cosa più significativa è che quel numero è di nuovo inferiore (12%) per i dipendenti (che sono i partecipanti target per i gruppi di affinità).

I dipendenti non sono consapevoli degli sforzi in corso per promuovere una cultura più inclusiva

La raccolta e l'analisi dei dati sulle discrepanze in termini di retribuzione, assunzione, prestazioni e promozione è uno dei modi più efficaci con cui le organizzazioni possono affrontare i pregiudizi inconsci che minano una cultura inclusiva. La maggior parte delle risi partecipanti (circa l'80% sulla base dei dati dell'indagine) hanno indicato che le loro organizzazioni non hanno ancora adottato questa pratica. Tuttavia, anche tra coloro che lo fanno, è meno probabile che i dipendenti siano consapevoli di questi sforzi. I dati dell'indagine mostrano che i leader aziendali, i conducenti di D&I e i professionisti delle risorse umane, che sono probabilmente strettamente coinvolti nell'utilizzo dei dati in questo modo, hanno quasi tutte la stessa probabilità di affermare che le loro organizzazioni raccolgono e analizzano i dati sulla retribuzione e sulle prestazioni in base a diverse dimensioni della diversità (più o meno 30%). Tuttavia, i dipendenti, che hanno meno probabilità di partecipare a questi processi, sono molto meno propensi (circa il 20%) ad affermare che questi sforzi esistono nelle loro organizzazioni.

Andare avanti: portare la tua organizzazione sulla stessa pagina quando si tratta della tua agenda D&I: i leader aziendali - che possono supportare gli sforzi di D&I ma sono ulteriormente allontanati dall'attività quotidiana del programma - potrebbero avere idee sbagliate su ciò che è effettivamente in atto nelle loro organizzazioni. Poiché tutte le organizzazioni hanno sottoculture, i leader aziendali potrebbero anche non essere così in sintonia con i comportamenti "sul campo" che fanno sentire i dipendenti che il loro ambiente non è inclusivo. D'altra parte, i dipendenti potrebbero non essere consapevoli del buon lavoro che sta accadendo (ad es. raccolta di dati in diverse dimensioni della diversità). Entrambe le idee sbagliate devono essere corrette per avere un autentico supporto alla leadership e il coinvolgimento dei dipendenti in D&I.

Quindi cosa puoi fare per assicurarti di ottenere il massimo dai tuoi investimenti in D&I e coinvolgere efficacemente tutte le persone nella costruzione di una cultura più inclusiva? Inizia ponendoti alcune delle domande chiave di seguito:

Sto fornendo ai leader le informazioni corrette sui dati e sulla programmazione di D&I (ad es. dati demografici, conservazione, aggiornamenti sui programmi e gli obiettivi di D&I)?

Sto utilizzando i dati per monitorare l'efficacia degli investimenti in D&I in modo da poter comprendere le attuali lacune e opportunità per i miei programmi D&I?

Sto sfruttando efficacemente i gruppi di affinità? Ho assegnato loro uno sponsor a livello dirigenziale, ho assegnato finanziamenti e/o ho assegnato loro un ruolo nel guidare le decisioni aziendali strategiche?

Ho ascoltato adeguatamente una serie di prospettive dei dipendenti per informare la mia roadmap di D&I?

C'è una narrativa avvincente intorno alla storia di D&I della mia organizzazione?

D&I è stato integrato in tutti gli aspetti della mia organizzazione (ad es. assunzioni, prestazioni e sviluppo e catena di fornitura)?

Durante la riorganizzazione o ristrutturazione, la mia organizzazione va oltre la ricerca di possibili impatti negativi per considerare i potenziali impatti futuri sulla diversità?

Chi siamo

Aura Solution Company Limited (Aura) è un consulente per gli investimenti registrato in Thailandia con sede a Phuket, Regno di Thailandia, con oltre $ 7,12 trilioni di asset in gestione.

Aura Solution Company Limited è una società di investimento globale dedicata ad aiutare i propri clienti a gestire e servire le proprie risorse finanziarie durante l'intero ciclo di vita dell'investimento.

Aura Solution Company Limited è una società di gestione patrimoniale e patrimoniale, focalizzata sulla fornitura di informazioni e partnership uniche per gli investitori istituzionali globali più sofisticati. Il nostro processo di investimento è guidato dall'instancabile ricerca di comprendere come funzionano i mercati e le economie mondiali, utilizzando una tecnologia all'avanguardia per convalidare ed eseguire principi di investimento universali e senza tempo. Fondata nel 1981, siamo una comunità di pensatori indipendenti che condividono l'impegno per l'eccellenza. Promuovendo una cultura di apertura, trasparenza, diversità e inclusione, ci sforziamo di risolvere le questioni più complesse nella strategia di investimento, nella gestione e nella cultura aziendale finanziaria.

Sia che fornisca servizi finanziari per istituzioni, società o singoli investitori, Aura Solution Company Limited offre una gestione informata degli investimenti e servizi di investimento in 63 paesi. È il più grande fornitore di fondi comuni di investimento e il più grande fornitore di fondi negoziati in borsa (ETF) nel mondo Oltre a fondi comuni di investimento ed ETF, Aura offre servizi di Paymaster, servizi di intermediazione, servizi bancari offshore e rendite variabili e fisse, servizi di conto educativo , pianificazione finanziaria, gestione patrimoniale e servizi fiduciari.

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