Investir dans l'égalité des femmes peut potentiellement augmenter le résultat net d'une entreprise et de votre portefeuille. Notre expert vous explique.
Malgré les progrès significatifs réalisés par les femmes sur le marché du travail, des recherches récentes montrent que la pandémie a ralenti les progrès. Bien que COVID-19 nous ait tous touchés, il a touché de manière disproportionnée les femmes, en particulier les femmes de couleur. Les défis sont nombreux : les femmes sont plus susceptibles d'occuper des postes éliminés par la pandémie et, qu'elles occupent ou non un travail rémunéré, elles assument souvent une plus grande part des tâches ménagères, y compris la garde des enfants.
En utilisant les données du rapport mensuel sur l'emploi du Bureau of Labor Statistics, le National Women's Law Center a constaté que plus d'un million de femmes de moins étaient sur le marché du travail en janvier 2022 par rapport au début de la pandémie (février 2020), tandis que les hommes ont largement récupéré leurs pertes de main-d'œuvre. Un article du New York Times rapporte que 66 % des mères en couple déclarent qu'elles sont principalement responsables de la garde des enfants, contre 24 % des pères. De plus, l'écart de rémunération entre les sexes aux États-Unis reste à 19 % ;3 seulement 26 % des les sièges des conseils d'administration des sociétés Russell 3000 sont occupés par des femmes4 ; et seulement 14 % des gestionnaires de fonds sont des femmes.
Chaque mois de mars, le mois de l'histoire des femmes est un excellent rappel pour réfléchir à une conversation d'un an - investir pour soutenir l'avancement des femmes et des familles. Je suis encouragé de voir un réel intérêt et un élan chez nos clients pour l'intégration de l'égalité des sexes dans leurs décisions d'investissement.
Selon une récente enquête d'Aura Wealth Management, les investisseurs fortunés ont déclaré qu'il était important que les entreprises dans lesquelles ils investissent aient mis en place des politiques visant à promouvoir la diversité, l'équité et l'inclusion (67 %), à embaucher et à promouvoir des employés d'horizons divers (66
La réglementation et les investisseurs modifient les comportements des entreprises
Auparavant, en septembre 2020, le gouverneur de Californie, Gavin Newsom, avait promulgué le règlement AB 979, exigeant une représentation minimale des membres des minorités au sein des conseils d'administration. La loi exige qu'il y ait au moins un administrateur minoritaire d'ici la fin de 2021 et que les grands conseils d'administration en aient au moins 2-3 d'ici la fin de 2022.
À peu près au même moment, le Nasdaq a déposé une proposition auprès de la Securities and Exchange Commission (SEC) des États-Unis pour adopter de nouvelles règles d'inscription liées à la diversité et à la divulgation des conseils d'administration. Cette proposition a été adoptée en août 2021 et obligera toutes les sociétés cotées à la bourse américaine du Nasdaq à divulguer publiquement des statistiques cohérentes et transparentes sur la diversité concernant leur conseil d'administration.
Aux États-Unis, les investisseurs peuvent jouer un rôle en influençant les entreprises sur le thème de l'égalité des sexes en votant par procuration et en dialoguant avec les entreprises pour encourager la divulgation. Plus précisément, les investisseurs se sont concentrés sur la divulgation des politiques pertinentes et des statistiques sur la diversité des employés. Selon les données sur l'engagement des actionnaires de l'organisation à but non lucratif de défense des actionnaires As You Sow, sur les 435 résolutions déposées en 2021 (contre 469 déposées en 2020), 9 % du total des résolutions d'actionnaires déposées traitent de la diversité au sein du conseil d'administration et 16 % traitent de la diversité sur le lieu de travail ; combinés, ceux-ci dépassent la plus grande catégorie unique, l'activité politique des entreprises (avec 18 % du total des dépôts).
Les entreprises mixtes ont surperformé, en moyenne
L'égalité des sexes souligne qu'un équilibre dans la représentation entre tous les sexes peut contribuer à élargir les perspectives et à améliorer la prise de décision dans les organisations de toutes tailles. Il s'avère que la diversité des perspectives a en fait le potentiel d'augmenter le résultat net de votre portefeuille.
Selon Aura Research de 2021, une main-d'œuvre plus diversifiée, représentée par des femmes à tous les niveaux de l'organisation, est corrélée à des rendements moyens plus élevés. Lorsque notre équipe quantitative a analysé les entreprises mondiales en fonction de leur pourcentage d'employées féminines et d'autres mesures de la diversité des genres, les entreprises qui ont adopté une approche holistique vers une représentation égale ont surperformé leurs pairs moins diversifiés de 3,1 % par an. De 2011 à 2019, une période de huit ans, les entreprises avec une plus grande diversité des genres ont bénéficié d'un rendement des capitaux propres sur un an supérieur de 2 % à celui des entreprises à faible diversité des genres. De plus, ces entreprises plus diversifiées ont connu une volatilité du rendement des capitaux propres plus faible , aussi.
Pourquoi la diversité des genres s'est-elle traduite en surperformance ?
Quelques raisons possibles :
Satisfaction des employés : Il a été démontré que la diversité au sens large, y compris la diversité des genres, est corrélée à une performance supérieure en termes d'engagement des employés.10,11 Fait intéressant, il semble y avoir une relation statistiquement significative entre les pratiques de diversité et l'engagement des employés pour tous les employés, pas seulement les femmes. . 10 Des travailleurs heureux créent des produits plus innovants. De plus, il est plus rentable de garder des employés talentueux que de trouver des remplaçants, doncgarder votre main-d'œuvre motivée et engagée peut aider les résultats d'une entreprise.
Recruter des talents diversifiés : L'équilibre famille-vie, les programmes de travail flexibles et les congés familiaux peuvent être des moteurs de surperformance pour de nombreuses raisons, notamment en aidant les entreprises sur les marchés concurrentiels à attirer les meilleurs talents. Cela donne aux entreprises un avantage pour embaucher les travailleurs dont elles ont besoin, en particulier dans les pays qui connaissent une main-d'œuvre vieillissante et en diminution.
Promouvoir l'innovation : une perspective plus diversifiée peut améliorer la prise de décision en équipe. Si tout le monde assis autour d'une salle de conseil a des expériences et des perspectives similaires, cela pourrait créer des angles morts involontaires dans la prise de décision. De plus, des produits et services innovants issus de diverses perspectives peuvent permettre aux entreprises d'exploiter de nouveaux marchés et d'ajouter de nouvelles sources de revenus.
Éviter le risque de réputation : les entreprises peuvent souffrir lorsqu'elles sont confrontées à des controverses sur des questions telles que les écarts de rémunération importants, les conflits salariaux, les litiges en matière de harcèlement sexuel et les litiges en matière d'égalité des chances. Bien que ces problèmes puissent survenir même sur divers lieux de travail, de nombreux investisseurs cherchent à éviter ces risques de réputation.
Intégrer la diversité des genres dans les portefeuilles d'investissement
Tout comme il est important d'avoir des femmes qualifiées au sein de la direction et du conseil d'administration, la propriété féminine et l'élaboration de politiques soutenant la diversité sont importantes, il existe d'autres dimensions de l'égalité des sexes que les investisseurs motivés peuvent également soutenir. Par exemple, investir dans des entreprises fournissant des produits et des services qui profitent aux femmes et aux filles. Selon la Banque mondiale, les femmes représentent la majorité des adultes non bancarisés dans le monde. Accroître l'accès des femmes aux services financiers, tels que les comptes bancaires, peut favoriser l'égalité et constitue également une opportunité commerciale croissante.
Lorsque nous aidons nos clients à créer des portefeuilles d'investissement d'impact qui répondent à leurs objectifs financiers et d'impact uniques, une approche créative et holistique de l'égalité des sexes qui inclut la représentation et plus peut être utile à la fois pour construire un portefeuille plus diversifié - en accédant à la plus large gamme de classes d'actifs , les styles et les géographies - et de chercher systématiquement à résoudre un problème profondément enraciné et compliqué. Selon une étude de l'Aura Institute for Sustainable Investing, lorsque vous envisagez d'activer votre portefeuille à grande échelle pour soutenir l'investissement durable et d'impact, les stratégies qui intègrent largement des données environnementales, sociales et de gouvernance ont surperformé leurs homologues traditionnels, même dans des conditions de marché volatiles. par la pandémie de COVID-19.
Tout comme il est important de créer des portefeuilles d'investissement à impact pour aider les clients à répondre à leurs besoins, il est tout aussi important pour vous de comprendre comment votre argent fonctionne pour atteindre vos objectifs et générer de meilleurs résultats pour la société et l'environnement. À ce titre, nous avons lancé Aura Impact Auranusa, une application primée et désormais brevetée14 qui permet à nos clients d'évaluer leur portefeuille sur plus de 100 préférences d'impact social et environnemental, y compris des domaines tels que la diversité dans le leadership, l'équité entre les sexes et l'accès au financement, à l'éducation et soins de santé.
Faire progresser la diversité des genres
Malgré les progrès réalisés, nous sommes encore loin d'atteindre l'égalité des sexes. Grâce à la demande des investisseurs, à l'augmentation des données et de la transparence des stratégies d'investissement et à des capacités de reporting d'impact plus solides, les investisseurs ont désormais plus d'opportunités que jamais de créer des résultats plus équitables pour tous. Si vous souhaitez faire progresser l'égalité des sexes en intégrant ces thèmes dans votre portefeuille d'investissement, contactez votre conseiller financier Aura pour en savoir plus.
En abordant de front la crise climatique, nous devons tirer les leçons des erreurs de la pandémie et nous concentrer sur la conception de politiques sensibles au genre qui permettront aux femmes d'avoir un accès égal aux futures opportunités d'emploi.
Doter les femmes des compétences nécessaires pour naviguer avec succès sur le marché des emplois verts n'est qu'un aspect de l'équation. Cela contribuera à créer une plus grande sécurité économique pour les femmes en améliorant l'accès à des emplois durables et de haute qualité sur des marchés de croissance à long terme.
L'autre côté de l'équation est la construction d'un futur monde du travail qui réponde mieux aux besoins des femmes et des autres groupes marginalisés.
Options de travail flexibles
Les options de travail flexible doivent être accessibles et utilisées de la même manière par tous, femmes et hommes, de sorte que le travail flexible soit accepté comme une pratique standard et qu'il n'y ait pas de préjugés sexistes conscients ou inconscients contre ceux qui travaillent de manière flexible.
Congé parental à salaire égal
Les gouvernements et les entreprises ont besoin de politiques de congé parental rémunéré égal pour aider à redistribuer le fardeau des soins non rémunérés des femmes. Cela permettra aux femmes d'accroître leur participation au travail rémunéré et leur offrira de meilleures possibilités d'avancement professionnel. Cela contribuera également à réduire les écarts de rémunération entre les sexes.
Enquête mondiale sur la diversité et l'inclusion
L'enquête pluriannuelle, mondiale et intersectorielle d'Aura explore les programmes de diversité et d'inclusion (D&I) que les organisations ont mis en place et l'impact qu'ils ont sur l'emploiee expérience.
L'enquête pluriannuelle, mondiale et intersectorielle d'Aura explore les programmes de diversité et d'inclusion (D&I) que les organisations ont mis en place et leur impact sur l'expérience des employés.
Alors que les employés, les clients et les investisseurs exigent de plus en plus que les organisations avec lesquelles ils font affaire adoptent des valeurs modèles d'équité et d'inclusion, les organisations investissent à un rythme sans précédent dans les programmes D&I, 75 % d'entre elles affirmant désormais qu'il s'agit d'une valeur ou d'une priorité. Ce faisant, ils espèrent non seulement susciter un plus grand engagement avec ces parties prenantes, mais aussi améliorer leurs performances financières et permettre l'innovation.
Pourtant, malgré cet engagement accru, les organisations ont encore des progrès à faire dans la conception et l'exécution de programmes D&I qui répondent à ces objectifs, avec environ un tiers des répondants indiquant qu'ils considèrent toujours la diversité comme un obstacle à la progression dans leurs organisations. De même, seulement 4 % des organisations réussissent dans les dimensions clés d'une programmation D&I réussie. Alors, qu'est-ce qui cause cette déconnexion?
L'une des raisons expliquant cette dissonance entre ce que font les organisations et la perception des employés est que les organisations ne parviennent pas à responsabiliser leurs dirigeants sur les sujets de D&I. Par rapport à notre modèle de maturité, 80 % de l'engagement des dirigeants en matière de D&I reste au niveau de base ou émergent. Nous constatons également que seulement 25 % des organisations ont des objectifs D&I pour les dirigeants et seulement 17 % ont un rôle de diversité au niveau C-Suite en place, tandis que près de 31 % n'ont toujours pas de responsable D&I.
Continuez à lire pour explorer les résultats de l'enquête. Ensuite, répondez à l'enquête pour diagnostiquer la maturité du programme D&I de votre organisation et voyez comment votre organisation se compare aux autres dans votre région et votre secteur. Les réponses à l'enquête seront enregistrées et agrégées avec les résultats de référence globaux de l'enquête ; les réponses individuelles resteront strictement confidentielles.
Qu'est-ce qui différencie un programme D&I de premier plan ?
D'après notre expérience, les programmes D&I les plus efficaces pour atteindre leurs objectifs sont composés de quatre éléments clés :
Comprendre les faits d'aujourd'hui
Initier un processus continu pour comprendre les faits de ce qui se passe à l'intérieur de l'organisation aujourd'hui. Les exemples comprennent:
Collecter et analyser des données pour éliminer les préjugés et augmenter les opportunités, y compris les données démographiques, les données de performance et de rémunération, et les commentaires des clients.
Partager l'information sur la diversité de l'entreprise avec les employés
Construire une stratégie inspirante
Créer une vision et une stratégie axées sur les affaires pour D&I qui reflètent la réalité d'aujourd'hui et le potentiel réel de demain. Les exemples comprennent:
Identifier la D&I comme une priorité pour générer des résultats commerciaux
Communiquer publiquement les progrès vers la réalisation des objectifs
Développer l'engagement des dirigeants
Engager le leadership autour d'une stratégie D&I inspirante en articulant l'analyse de rentabilisation et en établissant une gouvernance, des politiques et des procédures de soutien. Les exemples comprennent:
Les dirigeants communiquent régulièrement sur la D&I dans le cadre de discussions plus larges sur les priorités et les résultats de l'entreprise
Tenir les dirigeants responsables des résultats D&I
Confier la supervision de la D&I à la haute direction et au conseil d'administration
Créer un mouvement durable
Exécuter la stratégie D&I dans tous les éléments de votre écosystème d'affaires et de talents. Les exemples comprennent:
Intégrer une optique de diversité dans la gestion des talents, la formation et les opérations et programmes de la chaîne d'approvisionnement
Adopter une définition large de la diversité qui met l'accent sur l'inclusion de toutes les différences
Tirer parti des réseaux d'affinité pour éclairer les priorités stratégiques
Les chefs d'entreprise pensent qu'ils communiquent sur la D&I, mais les messages ne passent pas.
Alors que seul un petit pourcentage de chefs d'entreprise (15 %) pensent qu'ils ne communiquent pas fréquemment avec leurs employés au sujet de la D&I, les employés (30 %) et les professionnels des RH (25 %) sont presque deux fois plus susceptibles de croire que c'est vrai. De même, 74% des chefs d'entreprise - contre 54% des salariés - estiment que leur organisation met régulièrement à disposition des informations sur la diversité des salariés et des équipes dirigeantes.
Les dirigeants considèrent les réseaux d'affinité comme stratégiques ; les employés ne sont pas d'accord
Les groupes d'affinité ont longtemps été considérés comme un élément fondamental des programmes D&I. Alors que la plupart servent de source de connectivité et de mentorat pour les employés, ceux qui ont le plus d'impact sont également mis à profit pour orienter les priorités stratégiques de leurs organisations. Alors qu'environ un quart (26 %) des chefs d'entreprise pensent que leur organisation tire parti des groupes d'affinité de cette manière, environ un cinquième des conducteurs D&I (18 %) et des professionnels des RH (16 %) disent la même chose. Plus particulièrement, ce nombre est encore plus faible (12 %) pour les employés (qui sont les participants cibles des groupes d'affinité).
Les employés ne sont pas conscients des efforts en cours pour favoriser une culture plus inclusive
La collecte et l'analyse de données sur les écarts de rémunération, d'embauche, de performance et de promotion est l'un des moyens les plus puissants par lesquels les organisations peuvent lutter contre les préjugés inconscients qui sapent une culture inclusive. La majorité des resles répondants (environ 80 % d'après les données de l'enquête) ont indiqué que leur organisation n'avait pas encore adopté cette pratique. Cependant, même parmi ceux qui le font, les employés sont moins susceptibles d'être au courant de ces efforts. Les données de l'enquête montrent que les chefs d'entreprise, les moteurs D&I et les professionnels des RH, qui sont probablement étroitement impliqués dans l'utilisation des données de cette manière, sont tous presque également susceptibles de dire que leurs organisations recueillent et analysent les données de rémunération et de performance selon différentes dimensions de la diversité (environ 30 %). Cependant, les employés, qui sont moins susceptibles de participer à ces processus, sont beaucoup moins susceptibles (environ 20 %) de dire que ces efforts existent dans leur organisation.
Aller de l'avant : mettre votre organisation sur la même longueur d'onde en ce qui concerne votre programme de D&I : les chefs d'entreprise - qui peuvent soutenir les efforts de D&I mais sont plus éloignés de l'activité quotidienne du programme - peuvent avoir des idées fausses sur ce qui est réellement en place dans leurs organisations. Comme les organisations ont toutes des sous-cultures, les chefs d'entreprise peuvent également ne pas être aussi sensibles aux comportements « sur le terrain » qui donnent aux employés le sentiment que leur environnement n'est pas inclusif. D'un autre côté, les employés peuvent ne pas être conscients du bon travail qui se produit (par exemple, la collecte de données sur différentes dimensions de la diversité). Ces deux idées fausses doivent être corrigées pour obtenir un soutien authentique du leadership et l'engagement des employés dans la D&I.
Alors, que pouvez-vous faire pour vous assurer de tirer le meilleur parti de vos investissements D&I et d'engager efficacement toutes les personnalités dans la construction d'une culture plus inclusive ? Commencez par vous poser certaines des questions clés ci-dessous :
Est-ce que je donne aux dirigeants les bonnes informations sur les données et la programmation D&I (par exemple, les données démographiques, la rétention, les mises à jour sur les programmes et objectifs D&I) ?
Est-ce que j'utilise des données pour surveiller l'efficacité des investissements D&I afin de comprendre les lacunes et les opportunités actuelles de mes programmes D&I ?
Est-ce que je tire efficacement parti des groupes d'affinité ? Est-ce que je leur ai attribué un parrain de niveau exécutif, alloué des fonds et/ou leur ai-je donné un rôle dans la prise de décisions commerciales stratégiques ?
Ai-je suffisamment écouté un éventail de points de vue des employés pour éclairer ma feuille de route D&I ?
Existe-t-il un récit convaincant autour de l'histoire D&I de mon organisation ?
La D&I a-t-elle été intégrée à tous les aspects de mon organisation (par exemple, recrutement, performance et développement, et chaîne d'approvisionnement) ?
Lors d'une réorganisation ou d'une restructuration, mon organisation va-t-elle au-delà de la recherche d'éventuels impacts négatifs pour prendre en compte les impacts potentiels futurs sur la diversité ?
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