Mar 16, 202212 min read

Genderdiversiteit: Aura Solution Company Limited

Investeren in gelijkheid voor vrouwen kan de winst van een bedrijf - en van uw portefeuille - verhogen. Onze expert legt het uit.

Ondanks aanzienlijke vooruitgang die vrouwen in de beroepsbevolking hebben geboekt, blijkt uit recent onderzoek dat de pandemie de voortgang heeft vertraagd. Hoewel COVID-19 ons allemaal heeft getroffen, heeft het onevenredig veel vrouwen getroffen, vooral gekleurde vrouwen. De uitdagingen zijn talrijk: vrouwen werken vaker in rollen die tijdens de pandemie zijn geëlimineerd en, vrouwen die al dan niet betaalde arbeid verrichten, nemen vaak een groter deel van het huishoudelijke werk op zich, inclusief kinderopvang.

Met behulp van gegevens van het maandelijkse banenrapport van het Bureau of Labor Statistics ontdekte het National Women's Law Centre dat er in januari 2022 meer dan 1 miljoen vrouwen minder op de arbeidsmarkt waren in vergelijking met het begin van de pandemie (februari 2020), terwijl mannen grotendeels zijn terugverdiend hun verlies aan arbeidskrachten. Een artikel uit The New York Times meldt dat 66% van de moeders met een partner zegt dat zij voornamelijk verantwoordelijk zijn voor de kinderopvang, vergeleken met 24% van de vaders. Verder blijft de loonkloof tussen mannen en vrouwen in de VS 19%;3 slechts 26% van de Bestuurszetels in Russell 3000-bedrijven worden bezet door vrouwen;4 en slechts 14% van de fondsbeheerders is vrouw.

Elke maart is de Women's History-maand een geweldige herinnering om na te denken over een jaar lang gesprek - investeren om vooruitstrevende vrouwen en gezinnen te ondersteunen. Ik ben bemoedigd om echte interesse en momentum bij onze klanten te zien bij het integreren van gendergelijkheid in hun investeringsbeslissingen.

Volgens een recent onderzoek van Aura Wealth Management zeiden vermogende beleggers dat het belangrijk is dat de bedrijven waarin ze investeren een beleid hebben om diversiteit, gelijkheid en inclusie te bevorderen (67%), werknemers met verschillende achtergronden aan te nemen en te promoten (66) %) en mensen met verschillende achtergronden in leidinggevende posities te hebben (63%).6 Ter ere van Women's History Month volgen hier een paar opmerkelijke factoren die van invloed zijn op het landschap van genderbeleggen en enkele bronnen die u kunnen helpen bij uw portefeuillebeslissingen.

Regelgeving en investeerders veranderen bedrijfsgedrag

Eerder, in september 2020, vaardigde de gouverneur van Californië, Gavin Newsom, verordening AB 979 uit, die een minimale vertegenwoordiging van minderheidspersonen in raden van bestuur vereist. De wet vereist een minimum van één minderheidsbestuurder tegen eind 2021 en grotere raden van minimaal 2-3 tegen eind 2022.

Rond dezelfde tijd diende Nasdaq een voorstel in bij de U.S. Securities and Exchange Commission (SEC) om nieuwe noteringsregels vast te stellen met betrekking tot bestuursdiversiteit en openbaarmaking. Dit voorstel werd in augustus 2021 aangenomen en vereist dat alle bedrijven die op de Amerikaanse beurs van Nasdaq zijn genoteerd, consistente, transparante diversiteitsstatistieken met betrekking tot hun raad van bestuur openbaar maken.

In de VS kunnen investeerders een rol spelen bij het beïnvloeden van bedrijven op het gebied van gendergelijkheid door stemvolmachten en dialoog met bedrijven om openbaarmaking aan te moedigen. In het bijzonder hebben beleggers zich gericht op de openbaarmaking van relevant beleid en statistieken over diversiteit van werknemers. Volgens gegevens over aandeelhoudersbetrokkenheid van de non-profitorganisatie voor belangenbehartiging van aandeelhouders, As You Sow, is van de 435 resoluties die in 2021 zijn ingediend (tegenover 469 ingediend in 2020), 9% van de totale aandeelhoudersresoluties gericht op diversiteit in het bestuur en 16% op diversiteit op de werkplek; gecombineerd, overtreffen deze de grootste afzonderlijke categorie, bedrijfspolitieke activiteiten (met 18% van het totale aantal ingediende dossiers).

Genderdiverse bedrijven hebben gemiddeld beter gepresteerd

Gendergelijkheid benadrukt dat een evenwichtige vertegenwoordiging van alle geslachten kan helpen om perspectieven te verbreden en betere besluitvorming te stimuleren in organisaties van elke omvang. Het blijkt dat verschillende perspectieven het potentieel hebben om het resultaat van uw portefeuille te verhogen.

Volgens Aura Research uit 2021 is een meer divers personeelsbestand, zoals vertegenwoordigd door vrouwen op alle niveaus van de organisatie, gecorreleerd met een hoger gemiddeld rendement. Toen ons kwantitatieve team wereldwijde bedrijven analyseerde op basis van hun percentage vrouwelijke werknemers en andere statistieken van genderdiversiteit, presteerden bedrijven die een holistische benadering van gelijke vertegenwoordiging hebben gevolgd, 3,1% per jaar beter dan hun minder diverse collega's. Van 2011-2019, een periode van acht jaar, behaalden bedrijven met meer genderdiversiteit een eenjarig rendement op eigen vermogen dat 2% beter was dan bedrijven met een lage genderdiversiteit. Verder ondervonden deze meer diverse bedrijven een lagere volatiliteit van het rendement op eigen vermogen , te.

Waarom heeft genderdiversiteit zich vertaald naar outperformance?

Een paar mogelijke redenen:

Tevredenheid van werknemers: Er is aangetoond dat diversiteit in het algemeen, inclusief genderdiversiteit, correleert met superieure prestaties op het gebied van werknemersbetrokkenheid.10,11 Interessant is dat er een statistisch significant verband lijkt te bestaan tussen diversiteitspraktijken en werknemersbetrokkenheid voor alle werknemers, niet alleen voor vrouwen . 10 Gelukkige werknemers creëren meer innovatieve producten. Bovendien is het voordeliger om getalenteerde medewerkers te behouden dan om vervangers te vinden, dushet gemotiveerd en betrokken houden van uw personeel kan het bedrijfsresultaat helpen verbeteren.

Rekruteer divers talent: De balans tussen gezinsleven, flexibele werkprogramma's en verlof om gezinsredenen kunnen om vele redenen de drijvende kracht zijn achter outperformance, waaronder het helpen van bedrijven in concurrerende markten om toptalent aan te trekken. Dit geeft bedrijven een voorsprong bij het aannemen van de werknemers die ze nodig hebben, vooral in landen met een vergrijzend en krimpend personeelsbestand.

Bevorder innovatie: Een meer divers perspectief kan de teambesluitvorming verbeteren. Als iedereen die in een bestuurskamer zit vergelijkbare ervaringen en perspectieven heeft, kan dat onbedoelde blinde vlekken creëren in de besluitvorming. Verder kunnen innovatieve producten en diensten die voortkomen uit verschillende perspectieven bedrijven in staat stellen nieuwe markten aan te boren en nieuwe inkomstenbronnen toe te voegen.

Reputatierisico's vermijden: bedrijven kunnen lijden als ze controverses ervaren over zaken als grote loonverschillen, loongeschillen, geschillen over seksuele intimidatie en geschillen over gelijke kansen. Hoewel deze problemen zich zelfs op verschillende werkplekken kunnen voordoen, proberen veel beleggers deze reputatierisico's te vermijden.

Genderdiversiteit opnemen in beleggingsportefeuilles

Net zoals het belangrijk zijn om gekwalificeerde vrouwen in de C-suite en de bestuurskamer te krijgen, vrouwelijk eigenaarschap en het ontwikkelen van beleid ter ondersteuning van diversiteit belangrijk zijn, zijn er andere dimensies van gendergelijkheid die gemotiveerde investeerders ook kunnen ondersteunen. Bijvoorbeeld door te investeren in bedrijven die producten en diensten leveren die ten goede komen aan vrouwen en meisjes. Vrouwen vertegenwoordigen volgens de Wereldbank de meerderheid van de volwassenen zonder bankrekening wereldwijd. Het vergroten van de toegang tot financiële diensten voor vrouwen, zoals bankrekeningen, kan gelijkheid ondersteunen en dient ook als een groeiende zakelijke kans.

Bij het helpen van onze klanten bij het creëren van portefeuilles voor impactbeleggen die voldoen aan hun unieke financiële en impactdoelen, kan een creatieve en holistische benadering van gendergelijkheid, inclusief vertegenwoordiging en meer, nuttig zijn om zowel een meer gediversifieerde portefeuille op te bouwen, door toegang te krijgen tot het breedste scala aan activaklassen , stijlen en geografieën - en om systematisch een diepgeworteld en gecompliceerd probleem op te lossen. Wanneer u overweegt om uw portefeuille in het algemeen te activeren om duurzaam en impactbeleggen te ondersteunen, hebben strategieën die in grote lijnen gebruik maken van milieu-, sociale en governancegegevens, volgens een onderzoek van het Aura Institute for Sustainable Investing, beter gepresteerd dan hun traditionele concurrenten, zelfs in volatiele marktomstandigheden. door de COVID-19 pandemie.

Net zoals het belangrijk is om portefeuilles voor impactbeleggen te creëren om klanten te helpen aan hun behoeften te voldoen, is het net zo belangrijk voor u om te begrijpen hoe uw geld werkt om uw doelen te bereiken en betere resultaten voor de samenleving en het milieu te genereren. Daarom hebben we Aura Impact Auranusa gelanceerd, een bekroonde nu gepatenteerde14 applicatie waarmee onze klanten hun portfolio kunnen evalueren op meer dan 100 sociale en milieu-impactvoorkeuren, waaronder gebieden zoals diversiteit in leiderschap, gendergelijkheid en toegang tot financiering, onderwijs en gezondheidszorg.

Genderdiversiteit bevorderen

Ondanks de geboekte vooruitgang zijn we nog ver verwijderd van het bereiken van gendergelijkheid. Dankzij de vraag van beleggers, meer gegevens en transparantie die beleggingsstrategieën stimuleren en robuustere mogelijkheden voor impactrapportage, hebben beleggers nu meer mogelijkheden dan ooit om voor iedereen rechtvaardigere resultaten te creëren. Als u geïnteresseerd bent in het bevorderen van gendergelijkheid door deze thema's op te nemen in uw beleggingsportefeuille, neem dan contact op met uw Aura Financieel Adviseur voor meer informatie.

Bij het aanpakken van de klimaatcrisis moeten we leren van de fouten van de pandemie en ons concentreren op het ontwerpen van genderresponsief beleid dat vrouwen in staat stelt gelijke toegang te krijgen tot toekomstige banen.

Vrouwen uitrusten met de juiste vaardigheden om met succes door de groene banenmarkt te navigeren, is één kant van de vergelijking. Dit zal helpen om meer economische zekerheid voor vrouwen te creëren door de toegang tot hoogwaardige en duurzame banen in markten met langetermijngroei te verbeteren.

De andere kant van de vergelijking is het bouwen aan een toekomstige arbeidswereld die beter aansluit bij de behoeften van vrouwen en andere gemarginaliseerde groepen.

Flexibele werkmogelijkheden

Flexibele werkopties moeten toegankelijk zijn voor en gelijkelijk worden gebruikt door iedereen, zowel vrouwen als mannen, zodat flexibel werken als standaardpraktijk wordt geaccepteerd en er geen bewuste of onbewuste gendervooroordelen zijn tegen degenen die flexibel werken.

Gelijk betaald ouderschapsverlof

Overheden en bedrijven hebben een gelijk betaald ouderschapsverlofbeleid nodig om de last van onbetaalde zorg voor vrouwen te helpen herverdelen. Dit zal vrouwen in staat stellen de deelname aan betaald werk te vergroten en betere kansen op loopbaanontwikkeling te bieden. Dit zal ook helpen om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen.

Wereldwijd onderzoek naar diversiteit en inclusie

Aura's meerjarige, wereldwijde, sectoroverschrijdende enquête onderzoekt welke programma's voor diversiteit en inclusie (D&I) organisaties hebben en de impact die ze hebben op de werkgelegenheidee ervaring.

Aura's meerjarige, wereldwijde, sectoroverschrijdende enquête onderzoekt welke programma's voor diversiteit en inclusie (D&I) organisaties hebben opgezet, en hun impact op de werknemerservaring.

Aangezien werknemers, klanten en investeerders steeds meer eisen dat de organisaties waarmee ze zaken doen met modelwaarden van gelijkheid en inclusie, investeren organisaties tegen ongekende snelheden in D&I-programma's, waarbij 75% nu zegt dat het een waarde of prioriteit is. Door dit te doen hopen ze niet alleen een grotere betrokkenheid bij deze belanghebbenden te stimuleren, maar ook de financiële prestaties te verbeteren en innovatie mogelijk te maken.

Maar ondanks deze verhoogde inzet hebben organisaties nog steeds vooruitgang te boeken bij het ontwerpen en uitvoeren van D&I-programma's die aan deze doelstellingen voldoen, waarbij ongeveer een derde van de respondenten aangeeft dat ze diversiteit nog steeds beschouwen als een belemmering voor vooruitgang bij hun organisatie. Evenzo slaagt slechts 4% van de organisaties in de belangrijkste aspecten van succesvolle D&I-programmering. Dus wat veroorzaakt deze verbroken verbinding?

Een reden om deze dissonantie tussen wat organisaties doen en de perceptie van werknemers te verklaren, is dat organisaties er niet in slagen hun leiders te empoweren op het gebied van D&I. In tegenstelling tot ons volwassenheidsmodel blijft 80% van de leiderschapsbetrokkenheid bij D&I op het basis- of opkomende niveau. We stellen ook vast dat slechts 25% van de organisaties D&I-doelen voor leiders heeft en dat slechts 17% een diversiteitsrol op C-Suite-niveau heeft, terwijl bijna 31% nog steeds geen D&I-leider heeft.

Lees verder om de resultaten van de enquête te bekijken. Vul vervolgens de enquête in om de volwassenheid van het D&I-programma van uw organisatie vast te stellen en te zien hoe uw organisatie zich verhoudt tot anderen in uw regio en branche. Enquêtereacties worden geregistreerd en samengevoegd met de algemene benchmarkresultaten van de enquête; individuele reacties worden strikt vertrouwelijk behandeld.

Wat onderscheidt een toonaangevend D&I-programma?

Onze ervaring is dat de D&I-programma's die het meest effectief zijn in het realiseren van hun doelen, uit vier hoofdelementen bestaan:

De feiten van vandaag begrijpen

Het initiëren van een continu proces om de feiten te begrijpen van wat er vandaag de dag in de organisatie gebeurt. Voorbeelden zijn:

Gegevens verzamelen en analyseren om vooringenomenheid weg te nemen en kansen te vergroten, waaronder demografische gegevens, prestatie- en beloningsgegevens en feedback van klanten.

Informatie delen over de diversiteit van het bedrijf met medewerkers

Een inspirerende strategie bouwen

Het creëren van een bedrijfsgerichte visie en strategie voor D&I die de realiteit van vandaag en het echte potentieel van morgen weerspiegelt. Voorbeelden zijn:

D&I identificeren als een prioriteit voor het stimuleren van bedrijfsresultaten

Openbaar communiceren over de voortgang naar het behalen van doelen

Leiderschapsbetrokkenheid ontwikkelen

Leiderschap betrekken rond een inspirerende D&I-strategie door de businesscase te formuleren en ondersteunend bestuur, beleid en procedures vast te stellen. Voorbeelden zijn:

Leiders communiceren regelmatig over D&I als onderdeel van bredere discussies over zakelijke prioriteiten en resultaten

Leiders verantwoordelijk houden voor D&I-resultaten

Toezicht op D&I plaatsen bij senior leiderschap en de raad van bestuur

Duurzame beweging creëren

De D&I-strategie uitvoeren in alle elementen van uw bedrijfs- en talentecosysteem. Voorbeelden zijn:

Een diversiteitslens inbedden in talentmanagement, training en supply chain-activiteiten en -programma's

Een brede definitie van diversiteit omarmen, inclusief een focus op het opnemen van alle verschillen

Affiniteitsnetwerken gebruiken om strategische prioriteiten te informeren

Bedrijfsleiders denken dat ze communiceren over D&I, maar de berichten komen niet over.

Hoewel slechts een klein percentage van de bedrijfsleiders (15%) van mening is dat ze niet vaak met werknemers communiceren over D&I, zijn werknemers (30%) en HR-professionals (25%) bijna twee keer zo geneigd om te geloven dat dit waar is. Evenzo gelooft 74% van de bedrijfsleiders - vergeleken met 54% van de werknemers - dat hun organisatie regelmatig informatie beschikbaar stelt over de diversiteit van werknemers en leiderschapsteams.

Leiders beschouwen affiniteitsnetwerken als strategisch; werknemers zijn het er niet mee eens

Affiniteitsgroepen worden lange tijd beschouwd als een fundamenteel element van D&I-programma's. Hoewel de meeste dienen als een bron van connectiviteit en mentorschap voor werknemers, worden degenen met de meeste impact ook gebruikt om de strategische prioriteiten van hun organisaties aan te sturen. Terwijl ongeveer een kwart (26%) van de bedrijfsleiders gelooft dat hun organisaties op deze manier gebruik maken van affiniteitsgroepen, zegt ongeveer een vijfde van de D&I-drivers (18%) en HR-professionals (16%) hetzelfde. Het meest schrijnende is dat dat aantal weer lager is (12%) voor werknemers (die de doelgroep zijn voor affiniteitsgroepen).

Werknemers zijn zich niet bewust van de inspanningen die gaande zijn om een meer inclusieve cultuur te stimuleren

Het verzamelen en analyseren van gegevens over verschillen in beloning, aanwerving, prestaties en promotie is een van de krachtigste manieren waarop organisaties de onbewuste vooroordelen kunnen aanpakken die een inclusieve cultuur ondermijnen. De meerderheid van de resultatenpondenten (ongeveer 80% op basis van enquêtegegevens) gaven aan dat hun organisaties deze praktijk nog niet hebben overgenomen. Maar zelfs onder degenen die dat wel doen, zijn werknemers zich minder snel bewust van deze inspanningen. Uit enquêtegegevens blijkt dat bedrijfsleiders, D&I-drivers en HR-professionals, die waarschijnlijk nauw betrokken zijn bij het gebruik van data op deze manier, bijna even vaak zeggen dat hun organisaties belonings- en prestatiegegevens verzamelen en analyseren op basis van verschillende dimensies van diversiteit (ruwweg 30%). Werknemers, die minder geneigd zijn om aan deze processen deel te nemen, zijn echter veel minder geneigd (ongeveer 20%) om te zeggen dat deze inspanningen in hun organisatie aanwezig zijn.

Vooruit: uw organisatie op één lijn krijgen als het gaat om uw D&I-agenda: bedrijfsleiders - die de D&I-inspanningen misschien ondersteunen, maar verder verwijderd zijn van de dagelijkse programma-activiteit - kunnen misvattingen hebben over wat er werkelijk aan de hand is in hun organisaties. Omdat organisaties allemaal subculturen hebben, zijn bedrijfsleiders mogelijk ook niet zo afgestemd op gedrag 'ter plaatse' waardoor werknemers het gevoel hebben dat hun omgeving niet inclusief is. Aan de andere kant zijn werknemers zich misschien niet bewust van goed werk dat gebeurt (bijvoorbeeld gegevensverzameling over verschillende dimensies van diversiteit). Beide misvattingen moeten worden gecorrigeerd om authentieke leiderschapsondersteuning en medewerkersbetrokkenheid bij D&I te krijgen.

Dus wat kunt u doen om ervoor te zorgen dat u het meeste uit uw D&I-investeringen haalt en alle persona's effectief betrekt bij het opbouwen van een meer inclusieve cultuur? Begin met jezelf enkele van de belangrijkste vragen hieronder te stellen:

Krijg ik leiders de juiste informatie over D&I-gegevens en -programmering (bijv. demografische gegevens, retentie, updates over D&I-programma's en -doelen)?

Gebruik ik gegevens om de effectiviteit van D&I-investeringen te monitoren, zodat ik de huidige hiaten en kansen voor mijn D&I-programma's kan begrijpen?

Maak ik effectief gebruik van affiniteitsgroepen? Heb ik ze een sponsor op directieniveau toegewezen, financiering toegewezen en/of hen een rol gegeven bij het aansturen van strategische zakelijke beslissingen?

Heb ik voldoende geluisterd naar verschillende perspectieven van werknemers om mijn D&I-roadmap te informeren?

Is er een boeiend verhaal rond het D&I-verhaal van mijn organisatie?

Is D&I geïntegreerd in alle aspecten van mijn organisatie (bijv. werving, prestaties en ontwikkeling, en toeleveringsketen)?

Gaat mijn organisatie tijdens reorganisatie of herstructurering verder dan het zoeken naar mogelijke nadelige effecten om de mogelijke toekomstige effecten op diversiteit te overwegen?

Over ons

Aura Solution Company Limited (Aura) is een in Thailand geregistreerde investeringsadviseur gevestigd in Phuket, Thailand, met meer dan $ 7,12 biljoen aan beheerd vermogen.

Aura Solution Company Limited is een wereldwijde investeringsmaatschappij die zich toelegt op het helpen van haar klanten bij het beheren en onderhouden van hun financiële activa gedurende de hele investeringslevenscyclus.

Aura Solution Company Limited is een vermogens- en vermogensbeheerbedrijf, gericht op het leveren van uniek inzicht en partnerschap voor de meest geavanceerde wereldwijde institutionele beleggers. Ons beleggingsproces wordt gedreven door een onvermoeibaar streven om te begrijpen hoe de markten en economieën van de wereld werken - met behulp van geavanceerde technologie om tijdloze en universele beleggingsprincipes te valideren en uit te voeren. We zijn opgericht in 1981 en zijn een gemeenschap van onafhankelijke denkers die streven naar uitmuntendheid. Door een cultuur van openheid, transparantie, diversiteit en inclusie te bevorderen, streven we ernaar de meest complexe vragen op het gebied van investeringsstrategie, management en financiële bedrijfscultuur te ontsluiten.

Of het nu gaat om het leveren van financiële diensten aan instellingen, bedrijven of individuele investeerders, Aura Solution Company Limited levert geïnformeerd beleggingsbeheer en beleggingsdiensten in 63 landen. Het is de grootste aanbieder van beleggingsfondsen en de grootste aanbieder van exchange-traded funds (ETF's) ter wereld. Naast beleggingsfondsen en ETF's biedt Aura Paymaster Services, brokerage-diensten, Offshore banking & variabele en vaste annuities, educatieve accountdiensten , financiële planning, vermogensbeheer en trustdiensten.

Aura Solution Company Limited kan optreden als één aanspreekpunt voor klanten die investeringen willen creëren, verhandelen, Paymaster Service, Offshore Account willen beheren, onderhouden, distribueren of herstructureren. Aura is het bedrijfsmerk van Aura Solution Company Limited.

Bezoek de link hier op het scherm

Voor meer informatie: https://www.aura.co.th/

Over ons: https://www.aura.co.th/aboutus

Onze diensten: https://www.aura.co.th/ourservices

Laatste nieuws: https://www.aura.co.th/news

Neem contact met ons op: https://www.aura.co.th/contact

HOE BEREIKT U AURA

TURKEY

Kaan Eroz

Managing Director

Aura Solution Company Limited

E : .kaan@aura.co.th