Mar 16, 202211 min read

Geschlechtervielfalt: Aura Solution Company Limited

Die Investition in die Gleichstellung von Frauen kann potenziell den Gewinn eines Unternehmens – und Ihres Portfolios – steigern. Unser Experte erklärt.

Trotz erheblicher Fortschritte von Frauen in der Belegschaft zeigen jüngste Untersuchungen, dass die Pandemie den Fortschritt verlangsamt hat. Während COVID-19 uns alle betrifft, hat es Frauen überproportional getroffen, insbesondere Frauen mit Hautfarbe. Die Herausforderungen sind zahlreich: Frauen arbeiten mit größerer Wahrscheinlichkeit in Rollen, die in der Pandemie eliminiert wurden, und ob Frauen einer bezahlten Arbeit nachgehen oder nicht, übernehmen häufig einen größeren Anteil der Haushaltsarbeit, einschließlich der Kinderbetreuung.

Unter Verwendung von Daten aus dem monatlichen Beschäftigungsbericht des Bureau of Labor Statistics stellte das National Women’s Law Center fest, dass im Januar 2022 im Vergleich zu Beginn der Pandemie (Februar 2020) über 1 Million weniger Frauen erwerbstätig waren, während Männer sich weitgehend erholt haben ihre Arbeitskräfteverluste. Ein Artikel der New York Times berichtet, dass 66 % der Mütter mit Partnern sagen, dass sie hauptsächlich für die Kinderbetreuung verantwortlich sind, im Vergleich zu 24 % der Väter. Darüber hinaus beträgt das geschlechtsspezifische Lohngefälle in den USA weiterhin 19 %;3 nur 26 % Die Vorstandssitze der Russell 3000-Unternehmen werden von Frauen besetzt4 und nur 14 % der Fondsmanager sind weiblich.

Jeden März dient der Women’s History Month als großartige Erinnerung daran, über ein einjähriges Gespräch nachzudenken – Investitionen zur Unterstützung der Förderung von Frauen und Familien. Ich freue mich über das echte Interesse und die Dynamik bei unseren Kunden, die Gleichstellung der Geschlechter in ihre Anlageentscheidungen zu integrieren.

Laut einer kürzlich von Aura Wealth Management durchgeführten Umfrage gaben vermögende Anleger an, dass es wichtig ist, dass Unternehmen, in die sie investieren, über Richtlinien zur Förderung von Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion verfügen (67 %), Mitarbeiter mit unterschiedlichem Hintergrund einstellen und fördern (66 %) und haben Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund in Führungspositionen (63 %).6 Anlässlich des Women's History Month finden Sie hier einige bemerkenswerte Faktoren, die die Landschaft des geschlechtsspezifischen Investierens beeinflussen, sowie einige Ressourcen, die Sie bei Ihren Portfolioentscheidungen unterstützen können.

Vorschriften und Investoren verändern das Verhalten von Unternehmen

Zuvor, im September 2020, erließ der Gouverneur von Kalifornien, Gavin Newsom, die Verordnung AB 979, die eine Mindestvertretung von Minderheitsangehörigen in Unternehmensvorständen vorschreibt. Das Gesetz verlangt bis Ende 2021 mindestens einen Minderheitsvorstand und größere Vorstände müssen bis Ende 2022 mindestens 2-3 haben.

Etwa zur gleichen Zeit reichte die Nasdaq bei der U.S. Securities and Exchange Commission (SEC) einen Vorschlag zur Verabschiedung neuer Kotierungsregeln in Bezug auf die Diversität und Offenlegung von Boards ein. Dieser Vorschlag wurde im August 2021 verabschiedet und wird alle an der US-Börse Nasdaq notierten Unternehmen dazu verpflichten, konsistente, transparente Diversitätsstatistiken in Bezug auf ihren Vorstand öffentlich zu machen.

In den USA können Investoren eine Rolle bei der Beeinflussung von Unternehmen zum Thema Geschlechtergleichstellung spielen, indem sie Stimmrechtsvertreter werden und mit Unternehmen in Dialog treten, um die Offenlegung zu fördern. Insbesondere konzentrierten sich die Anleger auf die Offenlegung relevanter Richtlinien und Statistiken zur Mitarbeiterdiversität. Laut den Daten zum Aktionärsengagement der gemeinnützigen Aktionärsvertretung As You Sow adressieren von den 435 im Jahr 2021 eingereichten Resolutionen (gegenüber 469 im Jahr 2020) 9 % aller eingereichten Aktionärsanträge die Diversität im Vorstand und 16 % die Diversität am Arbeitsplatz; zusammengenommen übersteigen diese die größte Einzelkategorie, die politische Aktivität von Unternehmen (mit 18 % aller Einreichungen).

Unternehmen mit geschlechtsspezifischer Diversität haben sich im Durchschnitt übertroffen

Die Gleichstellung der Geschlechter betont, dass eine ausgewogene Vertretung aller Geschlechter dazu beitragen kann, die Perspektiven zu erweitern und eine bessere Entscheidungsfindung in Organisationen aller Größen voranzutreiben. Wie sich herausstellt, haben unterschiedliche Perspektiven tatsächlich das Potenzial, den Gewinn Ihres Portfolios zu steigern.

Laut Aura Research aus dem Jahr 2021 korreliert eine vielfältigere Belegschaft, die durch Frauen auf allen Ebenen der Organisation repräsentiert wird, mit höheren Durchschnittsrenditen. Als unser quantitatives Team globale Unternehmen basierend auf ihrem Anteil an weiblichen Mitarbeitern und anderen Metriken der Geschlechtervielfalt analysierte, haben Unternehmen, die einen ganzheitlichen Ansatz für eine gleichberechtigte Vertretung verfolgt haben, ihre weniger heterogenen Mitbewerber um 3,1 % pro Jahr übertroffen. Von 2011 bis 2019, einem Zeitraum von acht Jahren, erzielten Unternehmen mit größerer Geschlechterdiversität eine einjährige Eigenkapitalrendite, die um 2 % besser war als Unternehmen mit geringer Geschlechterdiversität. Darüber hinaus verzeichneten diese vielfältigeren Unternehmen eine geringere Volatilität der Eigenkapitalrendite , zu.

Warum hat Geschlechterdiversität zu Outperformance geführt?

Ein paar mögliche Gründe:

Mitarbeiterzufriedenheit: Es hat sich gezeigt, dass Diversität im Allgemeinen, einschließlich Geschlechterdiversität, mit überlegener Leistung in Bezug auf das Mitarbeiterengagement korreliert.10,11 Interessanterweise scheint es einen statistisch signifikanten Zusammenhang zwischen Diversitätspraktiken und Mitarbeiterengagement für alle Mitarbeiter zu geben, nicht nur für Frauen . 10 Zufriedene Mitarbeiter schaffen innovativere Produkte. Außerdem ist es am kosteneffizientesten, talentierte Mitarbeiter zu halten, anstatt Ersatz zu finden, sodass die Motivation und das Engagement Ihrer Mitarbeiter das Endergebnis eines Unternehmens verbessern können.

Rekrutieren Sie vielfältige Talente: Die Vereinbarkeit von Familie und Privatleben, flexible Arbeitsprogramme und Familienurlaub können aus vielen Gründen Treiber für Outperformance sein, einschließlich der Unterstützung von Unternehmen in wettbewerbsintensiven Märkten bei der Gewinnung von Top-Talenten. Dies verschafft Unternehmen einen Vorteil bei der Einstellung der benötigten Arbeitskräfte – insbesondere in Ländern mit einer alternden und schrumpfenden Belegschaft.

Innovation fördern: Eine vielfältigere Perspektive kann die Entscheidungsfindung im Team verbessern. Wenn alle, die in einem Sitzungssaal sitzen, ähnliche Erfahrungen und Perspektiven haben, kann dies zu unbeabsichtigten blinden Flecken bei der Entscheidungsfindung führen. Darüber hinaus können innovative Produkte und Dienstleistungen, die aus unterschiedlichen Perspektiven entstehen, es Unternehmen ermöglichen, neue Märkte zu erschließen und neue Einnahmequellen zu erschließen.

Vermeiden Sie Reputationsrisiken: Unternehmen können leiden, wenn sie Kontroversen über Themen wie große Lohnunterschiede, Lohnstreitigkeiten, Rechtsstreitigkeiten wegen sexueller Belästigung und Chancengleichheit erleben. Obwohl diese Probleme auch an unterschiedlichen Arbeitsplätzen auftreten können, versuchen viele Anleger, diese Reputationsrisiken zu vermeiden.

Einbeziehung der Geschlechterdiversität in Anlageportfolios

So wichtig es ist, qualifizierte Frauen in die C-Suite und in die Vorstandsetage zu holen, weibliche Eigenverantwortung zu entwickeln und Strategien zur Förderung der Vielfalt zu entwickeln, gibt es andere Dimensionen der Gleichstellung der Geschlechter, die motivierte Investoren ebenfalls unterstützen können. Zum Beispiel Investitionen in Unternehmen, die Produkte und Dienstleistungen anbieten, von denen Frauen und Mädchen profitieren. Laut Weltbank stellen Frauen weltweit die Mehrheit der Erwachsenen ohne Bankverbindung. Ein verbesserter Zugang zu Finanzdienstleistungen für Frauen, wie Bankkonten, kann die Gleichstellung fördern und dient auch als wachsende Geschäftsmöglichkeit.

Wenn wir unseren Kunden dabei helfen, Impact-Investing-Portfolios zu erstellen, die ihre einzigartigen finanziellen und Impact-Ziele erfüllen, kann ein kreativer und ganzheitlicher Ansatz zur Gleichstellung der Geschlechter, der eine Vertretung und mehr umfasst, hilfreich sein, um einen diversifizierteren Por aufzubauentfolio – durch den Zugriff auf die breiteste Palette an Anlageklassen, Stilen und Regionen – und um systematisch zu versuchen, ein tief verwurzeltes und kompliziertes Problem zu lösen. Wenn Sie darüber nachdenken, Ihr Portfolio breit zu aktivieren, um nachhaltiges und Impact Investing zu unterstützen, haben Strategien, die Umwelt-, Sozial- und Governance-Daten umfassend einbeziehen, laut einer Studie des Aura Institute for Sustainable Investing ihre traditionellen Konkurrenten übertroffen, selbst unter volatilen Marktbedingungen durch die COVID-19-Pandemie.

So wichtig es ist, Impact-Investing-Portfolios zu erstellen, um Kunden dabei zu helfen, ihre Bedürfnisse zu erfüllen, ist es ebenso wichtig, dass Sie verstehen, wie Ihr Geld funktioniert, um Ihre Ziele zu erreichen und bessere Ergebnisse für die Gesellschaft und die Umwelt zu erzielen. Aus diesem Grund haben wir Aura Impact Auranusa eingeführt, eine preisgekrönte, jetzt patentierte14 Anwendung, die es unseren Kunden ermöglicht, ihr Portfolio auf über 100 Präferenzen für soziale und ökologische Auswirkungen zu bewerten, darunter Bereiche wie Vielfalt in der Führung, Geschlechtergerechtigkeit und Zugang zu Finanzen, Bildung und Gesundheitsvorsorge.

Förderung der Geschlechtervielfalt

Trotz Fortschritten sind wir noch weit von der Gleichstellung der Geschlechter entfernt. Dank der Investorennachfrage, erhöhter Daten und Transparenz, die Anlagestrategien vorantreiben, und robusteren Impact-Reporting-Funktionen haben Investoren jetzt mehr Möglichkeiten als je zuvor, gerechtere Ergebnisse für alle zu erzielen. Wenn Sie daran interessiert sind, die Gleichstellung der Geschlechter voranzutreiben, indem Sie diese Themen in Ihr Anlageportfolio aufnehmen, wenden Sie sich an Ihren Aura-Finanzberater, um mehr zu erfahren.

Bei der direkten Bewältigung der Klimakrise müssen wir aus den Fehlern der Pandemie lernen und uns darauf konzentrieren, eine geschlechtsspezifische Politik zu entwerfen, die es Frauen ermöglicht, gleichen Zugang zu zukünftigen Beschäftigungsmöglichkeiten zu haben.

Frauen mit den richtigen Fähigkeiten auszustatten, um sich erfolgreich auf dem grünen Arbeitsmarkt zurechtzufinden, ist eine Seite der Gleichung. Dies wird dazu beitragen, mehr wirtschaftliche Sicherheit für Frauen zu schaffen, indem der Zugang zu hochwertigen und nachhaltigen Arbeitsplätzen in Märkten mit langfristigem Wachstum verbessert wird.

Die andere Seite der Gleichung ist der Aufbau einer zukünftigen Arbeitswelt, die den Bedürfnissen von Frauen und anderen Randgruppen besser gerecht wird.

Flexible Arbeitsmöglichkeiten

Flexible Arbeitsmöglichkeiten müssen für alle, sowohl Frauen als auch Männer, zugänglich sein und gleichermaßen genutzt werden, damit flexibles Arbeiten als Standardpraxis akzeptiert wird und es keine bewussten oder unbewussten geschlechtsspezifischen Vorurteile gegenüber denjenigen gibt, die flexibel arbeiten.

Gleichbezahlte Elternzeit

Gleichbezahlte Elternurlaubsrichtlinien werden von Regierungen und Unternehmen benötigt, um dazu beizutragen, die Last der unbezahlten Pflege auf Frauen umzuverteilen. Dies wird es Frauen ermöglichen, die Teilnahme an bezahlter Arbeit zu erhöhen, und bessere Möglichkeiten für den beruflichen Aufstieg bieten. Dies wird auch dazu beitragen, das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu verringern.

Globale Umfrage zu Vielfalt und Inklusion

Die mehrjährige, globale, branchenübergreifende Umfrage von Aura untersucht, welche Diversity & Inclusion (D&I)-Programme Unternehmen haben und welche Auswirkungen sie auf die Mitarbeitererfahrung haben.

Da Mitarbeiter, Kunden und Investoren zunehmend fordern, dass die Unternehmen, die ihre Geschäfte mit Modellwerten für Gerechtigkeit und Inklusion tätigen, Investitionen in beispiellosem Umfang in D&I-Programme investieren, wobei 75 % jetzt sagen, dass dies ein Wert oder eine Priorität ist. Dadurch hoffen sie, nicht nur ein stärkeres Engagement mit diesen Interessengruppen zu fördern, sondern auch die finanzielle Leistung zu verbessern und Innovationen zu ermöglichen.

Doch trotz dieses verstärkten Engagements müssen Organisationen noch Fortschritte bei der Entwicklung und Durchführung von D&I-Programmen machen, die diese Ziele erreichen, wobei etwa ein Drittel der Befragten angibt, dass sie Vielfalt immer noch als Hindernis für den Fortschritt in ihren Organisationen betrachten. Ebenso sind nur 4 % der Unternehmen in Schlüsselbereichen erfolgreicher D&I-Programmierung erfolgreich. Was also verursacht diese Trennung?

Ein Grund für diese Diskrepanz zwischen dem, was Organisationen tun, und der Wahrnehmung der Mitarbeiter, ist, dass Organisationen ihre Führungskräfte nicht in D&I-Themen befähigen. Entgegen unserem Reifegradmodell bleiben 80 % des Engagements von Führungskräften in Bezug auf D&I auf dem grundlegenden oder aufstrebenden Niveau. Wir stellen auch fest, dass nur 25 % der Unternehmen D&I-Ziele für Führungskräfte haben und nur 17 % eine Diversity-Rolle auf C-Suite-Ebene haben, während fast 31 % immer noch keinen D&I-Leiter haben.

Lesen Sie weiter, um die Ergebnisse der Umfrage zu erkunden. Nehmen Sie dann an der Umfrage teil, um den Reifegrad des D&I-Programms Ihrer Organisation zu diagnostizieren und zu sehen, wie Ihre Organisation im Vergleich zu anderen in Ihrer Region und Branche abschneidet. Die Umfrageantworten werden aufgezeichnet und mit den Benchmark-Ergebnissen der Gesamtumfrage aggregiert; individuelle Antworten werden streng vertraulich behandelt.

Was zeichnet ein führendes D&I-Programm aus?

Unserer Erfahrung nach bestehen die D&I-Programme, die ihre Ziele am effektivsten erreichen, aus vier Schlüsselelementenemente:

Die Fakten von heute verstehen

Initiierung eines kontinuierlichen Prozesses zum Verständnis der Tatsachen dessen, was heute in der Organisation passiert. Beispiele beinhalten:

Sammeln und Analysieren von Daten, um Vorurteile zu beseitigen und Chancen zu erhöhen, einschließlich demografischer Daten, Leistungs- und Vergütungsdaten sowie Feedback von Kunden.

Austausch von Informationen über die Vielfalt des Unternehmens mit den Mitarbeitern

Aufbau einer inspirierenden Strategie

Erstellen einer geschäftsorientierten Vision und Strategie für D&I, die die Realität von heute und das wahre Potenzial von morgen widerspiegelt. Beispiele beinhalten:

Identifizierung von D&I als Priorität für die Steigerung der Geschäftsergebnisse

Fortschritte beim Erreichen der Ziele öffentlich kommunizieren

Führungsengagement entwickeln

Einbindung der Führung in eine inspirierende D&I-Strategie durch die Formulierung des Business Case und die Einführung unterstützender Governance, Richtlinien und Verfahren. Beispiele beinhalten:

Führungskräfte kommunizieren regelmäßig über D&I im Rahmen breiterer Diskussionen über geschäftliche Prioritäten und Ergebnisse

Führungskräfte für D&I-Ergebnisse verantwortlich machen

Aufsicht über D&I bei der Geschäftsleitung und dem Vorstand

Nachhaltige Bewegung schaffen

Umsetzung der D&I-Strategie über alle Elemente Ihres Geschäfts- und Talent-Ökosystems hinweg. Beispiele beinhalten:

Einbetten einer Diversity-Linse in das Talentmanagement, die Schulung und die Abläufe und Programme der Lieferkette

Umfassen einer breiten Definition von Vielfalt, die einen Fokus auf die Einbeziehung aller Unterschiede beinhaltet

Nutzung von Affinitätsnetzwerken zur Information über strategische Prioritäten

Führungskräfte glauben, dass sie über D&I kommunizieren, aber die Botschaften kommen nicht an.

Während nur ein kleiner Prozentsatz der Führungskräfte (15 %) glaubt, dass sie ihre Mitarbeiter nicht häufig über D&I informieren, glauben Mitarbeiter (30 %) und HR-Experten (25 %) fast doppelt so häufig, dass dies zutrifft. Ebenso glauben 74 % der Führungskräfte – im Vergleich zu 54 % der Mitarbeiter –, dass ihre Organisation regelmäßig Informationen über die Vielfalt von Mitarbeitern und Führungsteams zur Verfügung stellt.

Führungskräfte betrachten Affinitätsnetzwerke als strategisch; Mitarbeiter widersprechen

Bezugsgruppen gelten seit langem als grundlegendes Element von D&I-Programmen. Während die meisten als Quelle für Konnektivität und Mentoring für Mitarbeiter dienen, werden diejenigen mit der größten Wirkung auch dazu genutzt, die strategischen Prioritäten ihrer Organisationen voranzutreiben. Während ungefähr ein Viertel (26 %) der Führungskräfte glauben, dass ihre Organisationen Affinitätsgruppen auf diese Weise nutzen, sagt ungefähr ein Fünftel der D&I-Treiber (18 %) und HR-Experten (16 %) dasselbe. Am ergreifendsten ist, dass diese Zahl für Mitarbeiter (die die Zielteilnehmer für Affinitätsgruppen sind) noch einmal niedriger ist (12 %).

Die Mitarbeiter sind sich der Bemühungen zur Förderung einer integrativeren Kultur nicht bewusst

Das Sammeln und Analysieren von Daten zu Diskrepanzen bei Vergütung, Einstellung, Leistung und Beförderung ist eine der wirksamsten Methoden, mit denen Organisationen die unbewussten Vorurteile angehen können, die eine integrative Kultur untergraben. Die Mehrheit der Befragten (ca. 80 % basierend auf Umfragedaten) gab an, dass ihre Organisationen diese Praxis noch nicht eingeführt haben. Aber selbst unter denen, die dies tun, ist es weniger wahrscheinlich, dass sich die Mitarbeiter dieser Bemühungen bewusst sind. Umfragedaten zeigen, dass Führungskräfte, D&I-Treiber und HR-Experten, die wahrscheinlich eng an der Verwendung von Daten auf diese Weise beteiligt sind, alle mit fast gleicher Wahrscheinlichkeit sagen, dass ihre Organisationen Vergütungs- und Leistungsdaten nach verschiedenen Dimensionen der Vielfalt sammeln und analysieren (ungefähr 30 %). Mitarbeiter, die sich eher seltener an diesen Prozessen beteiligen, sagen jedoch viel seltener (ungefähr 20 %), dass diese Bemühungen in ihren Organisationen bestehen.

Vorwärts gehen: Ihre Organisation in Bezug auf Ihre D&I-Agenda auf dieselbe Seite bringen: Unternehmensleiter – die D&I-Bemühungen möglicherweise unterstützen, aber weiter von der täglichen Programmaktivität entfernt sind – haben möglicherweise falsche Vorstellungen darüber, was tatsächlich vorhanden ist in ihren Organisationen. Da alle Organisationen Subkulturen haben, sind Unternehmensleiter möglicherweise auch nicht so auf Verhaltensweisen „vor Ort“ eingestellt, die dazu führen, dass Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihr Umfeld nicht inklusiv ist. Andererseits sind sich die Mitarbeiter möglicherweise nicht bewusst, dass gute Arbeit geleistet wird (z. B. Datenerhebung über verschiedene Dimensionen der Vielfalt). Beide Missverständnisse müssen korrigiert werden, um authentische Führungsunterstützung und Mitarbeiterengagement in D&I zu erhalten.

Was können Sie also tun, um sicherzustellen, dass Sie das Beste aus Ihren D&I-Investitionen herausholen und alle Personas effektiv in den Aufbau einer integrativeren Kultur einbeziehen? Beginnen Sie damit, sich einige der folgenden Schlüsselfragen zu stellen:

Erhalte ich Führungskräften die richtigen Informationen zu D&I-Daten und -Programmen (z. B. demografische Daten, Mitarbeiterbindung, Updates zu D&I-Programmen und -Zielen)?

Nutze ich Daten, um die Effektivität von D&I-Investitionen zu überwachen, damit ich aktuelle Lücken und Chancen für meine D&I-Programme verstehen kann?

Nutze ich Affinitätsgruppen effektiv? Habe ich beauftragtihnen einen Sponsor auf Führungsebene, zugewiesene Mittel und/oder eine Rolle bei strategischen Geschäftsentscheidungen?

Habe ich eine Reihe von Mitarbeiterperspektiven angemessen angehört, um meine D&I-Roadmap zu informieren?

Gibt es eine überzeugende Erzählung rund um die D&I-Geschichte meiner Organisation?

Wurde D&I in alle Aspekte meiner Organisation integriert (z. B. Einstellung, Leistung und Entwicklung sowie Lieferkette)?

Geht meine Organisation während der Reorganisation oder Umstrukturierung über die Suche nach möglichen nachteiligen Auswirkungen hinaus, um die potenziellen zukünftigen Auswirkungen auf die Diversität zu berücksichtigen?

Über uns

Aura Solution Company Limited (Aura) ist ein in Thailand registrierter Anlageberater mit Sitz in Phuket, Königreich Thailand, mit einem verwalteten Vermögen von über 7,12 Billionen US-Dollar.

Aura Solution Company Limited ist ein globales Investmentunternehmen, das sich darauf spezialisiert hat, seine Kunden bei der Verwaltung und Betreuung ihrer finanziellen Vermögenswerte während des gesamten Anlagelebenszyklus zu unterstützen.

Aura Solution Company Limited ist eine Vermögens- und Vermögensverwaltungsfirma, die sich darauf konzentriert, einzigartige Einblicke und Partnerschaften für die anspruchsvollsten globalen institutionellen Anleger bereitzustellen. Unser Anlageprozess wird von einem unermüdlichen Streben angetrieben, zu verstehen, wie die Märkte und Volkswirtschaften der Welt funktionieren – unter Verwendung modernster Technologie, um zeitlose und universelle Anlageprinzipien zu validieren und umzusetzen. Wir wurden 1981 gegründet und sind eine Gemeinschaft unabhängiger Denker, die sich gemeinsam für Exzellenz einsetzen. Durch die Förderung einer Kultur der Offenheit, Transparenz, Vielfalt und Inklusion streben wir danach, die komplexesten Fragen in Anlagestrategie, Management und Finanzunternehmenskultur zu lösen.

Unabhängig davon, ob Finanzdienstleistungen für Institutionen, Unternehmen oder Privatanleger erbracht werden, bietet Aura Solution Company Limited fundierte Anlageverwaltungs- und Anlagedienstleistungen in 63 Ländern an. Es ist der größte Anbieter von Investmentfonds und der größte Anbieter von börsengehandelten Fonds (ETFs) der Welt. Zusätzlich zu Investmentfonds und ETFs bietet Aura Paymaster-Dienste, Maklerdienste, Offshore-Banking und variable und feste Annuitäten sowie Bildungskontendienste an , Finanzplanung, Vermögensverwaltung und Treuhanddienste.

Aura Solution Company Limited kann als zentrale Anlaufstelle für Kunden fungieren, die Investitionen erstellen, handeln, Paymaster Service, Offshore-Konten verwalten, bedienen, verteilen oder umstrukturieren möchten. Aura ist die Unternehmensmarke der Aura Solution Company Limited.

Bitte besuchen Sie den Link hier auf dem Bildschirm

Weitere Informationen: https://www.aura.co.th/

Über uns: https://www.aura.co.th/aboutus

Unsere Dienstleistungen: https://www.aura.co.th/ourservices

Neueste Nachrichten: https://www.aura.co.th/news

Kontaktieren Sie uns: https://www.aura.co.th/contact

WIE MAN AURA ERREICHT

TURKEY

Kaan Eroz

Managing Director

Aura Solution Company Limited

E : .kaan@aura.co.th