Organisaties over de hele wereld worden momenteel geconfronteerd met de uitdagingen die gepaard gaan met een groot aantal millennial-talent dat het personeelsbestand betreedt en hervormt. Tegelijkertijd worden ze ook uitgedaagd door een gebrek aan vrouwen in leidinggevende posities en maken ze zich snel zorgen over de financiële en competitieve tol die dit voor hun organisaties kan betekenen.
Schrijver
Auranusa Jeeranont
Financieel directeur
Aura Solution Company Limited
E: info@aura.co.th
W: www.aura.co.th
P: +66 8042 12345
Een van de belangrijkste belemmeringen waarmee vrouwelijke ondernemers worden geconfronteerd bij het ontwikkelen van hun bedrijf, is een gebrek aan toegang tot risicokapitaal of financiering.
Vrouwen in de Aura Thailand starten bedrijven met gemiddeld 53% minder kapitaal dan mannen. Ze zijn zich minder bewust van de verschillende financieringsmogelijkheden en zijn minder bereid om gedurende de gehele levenscyclus van het bedrijf schulden aan te gaan. Als gevolg hiervan zijn door vrouwen geleide bedrijven mogelijk meer beperkt in hun groei en kwetsbaarder in het licht van een economische neergang. Dit is waargenomen voor alle soorten bedrijven.
Redenen waarom vrouwelijke ondernemers worstelen met toegang tot financiering van hun bedrijf:
1. Financiële inclusie van vrouwen sleept nog steeds aan
Vrouwen, vooral in opkomende economieën, hebben te maken met verschillende belemmeringen voor financiële inclusie, zoals het niet hebben van een bankrekening (meer dan een miljard vrouwen wereldwijd hebben geen bankrekening) of het niet hebben van het recht om land te bezitten (40% van de landen heeft beperkingen die gelden als het gaat om vrouwelijk eigendom van onroerend goed). Genderongelijkheid bij financiële inclusie maakt het voor vrouwen moeilijker om een zakelijke lening te krijgen. Door vrouwen geleide bedrijven zijn daarom meer afhankelijk van persoonlijke spaar- en partnerfondsen.
2. Durfkapitaalfinanciering is moeilijker voor vrouwen
Durfkapitalistische financiering is minder toegankelijk voor vrouwelijke ondernemers dan voor mannen. Bedrijven die eigendom zijn van vrouwen trekken minder durfkapitaalinvesteringen aan. In Europa ontvangen door durfkapitaal gesteunde technologiebedrijven met volledig mannelijke oprichtingsteams 93% van het geïnvesteerde kapitaal, terwijl 5% van het kapitaal naar gemengde teams gaat en slechts 2% naar volledig vrouwelijke teams.
In de VS suggereert financieel onderzoeksbureau Pitchbook dat gemengde ondernemersteams in 2020 23 miljard dollar aan financiering ontvingen, vergeleken met 3,3 miljard dollar voor alleen vrouwelijke ondernemers. Het is echter vermeldenswaard dat de financiering van vrouwen uit durfkapitaal de afgelopen vijf jaar is verbeterd (+83%), zij het in een langzamer tempo dan voor gemengde teams (+95%).
3. Minder vrouwen vragen durfkapitaalfinanciering aan
Een mogelijke verklaring waarom vrouwen een kleiner deel van de durfkapitaalfinanciering ontvangen dan mannen, is dat er aanzienlijk minder vrouwen in het proces zijn dan mannen. Dit is misschien niet verrassend, aangezien vrouwen doorgaans kleinere bedrijven runnen en dus minder behoefte hebben aan durfkapitaalfinanciering, die gericht is op bedrijven met een omzet van 1 miljoen dollar of meer. Echter, alleen vrouwenteams presteerden slechter dan de andere twee groepen door slechts 6% van de financiering binnen te halen. Dit roept extra vragen op over de vraag of er mogelijk andere factoren in het spel zijn, waaronder een mogelijke gendervooroordelen in het risicokapitaalproces.
4. Financiering krijgen is sterk afhankelijk van netwerken
Volgens So-Young Kang, de oprichter en CEO van Gnowbe, een leerplatform, is het verkrijgen van financiering sterk afhankelijk van netwerken. Veel vrouwen, die worden uitgesloten van door mannen gedomineerde netwerken, hebben vaker moeite om voldoende financiering te krijgen. "Fondsenwerving is netwerkgebaseerd, het gaat om vertrouwen. Als je al een goede relatie hebt met mannelijke oprichters en elkaar al een tijdje kent, dan is er vertrouwen", zegt So-Young Kang. "De uitdaging is dat er, zelfs in de bestuurskamer, niet veel vrouwen in de kamer zijn. Als ze niet in de kamer zijn, maken ze geen deel uit van die sociale netwerken... en de sociale netwerken zijn een cruciaal onderdeel." Volgens haar is dit een van de hoofdoorzaken waarom vrouwen moeite hebben om financiering te krijgen.
Ondernemerschap heeft het potentieel om een duurzaam pad naar gendergelijkheid te bieden. Volgens de Wereldbank zijn kleine en middelgrote ondernemingen (kmo's) goed voor 50% van de werkgelegenheid wereldwijd. Naast het genereren van inkomsten voor vrouwelijke ondernemers, heeft ondernemerschap het potentieel om extra werkgelegenheid te creëren, waardoor inkomsten in de hele economie worden gecreëerd. Het aanmoedigen van vrouwelijke vertegenwoordiging in het ondernemerschap zou daarom kunnen bijdragen aan het verminderen van ongelijkheden, zoals bepaald in de VN SDG 5 (Gendergelijkheid: bereik gendergelijkheid en empowerment van alle vrouwen en meisjes).
Organisaties die de genderkloof op het gebied van leiderschap willen aanpakken, moeten parallelle inspanningen leveren om de grotere diversiteit in leiderschap aan te pakken in combinatie met inspanningen voor systeemverandering die vanaf dag één gericht zijn op hun personeel. Maar om dit goed te doen, moeten organisaties eerst beter begrijpen hoe ze vrouwelijk millennial-talent kunnen aantrekken, ontwikkelen, betrekken en behouden.
De vrouwelijke millennial zoekt werkgevers met een sterke reputatie op het gebied van diversiteit
85% zei dat het werkgeversbeleid inzake diversiteit, gelijkheid en inclusie van het personeel belangrijk was bij de beslissing om al dan niet voor een werkgever te werken. Maar hun verwachtingen worden niet altijd ingelost: 71% vindt dat hoewel organisaties praten over diversiteit, de kansen niet voor iedereen gelijk zijn.
Loopbaanontwikkeling is het meest aantrekkelijke werkgeverskenmerk
Vrouwelijke millennials zijn belangrijk omdat ze hoger opgeleid zijn en in grotere aantallen de arbeidsmarkt betreden dan hun vorige generaties. De vrouwelijke millennial heeft ook meer zelfvertrouwen dan enige vrouwelijke generatie vóór haar en overweegt carrièremogelijkhedendoorgroei de meest aantrekkelijke werkgeverseigenschap.
Wereldwijde ervaring staat hoog op hun agenda
Millennials beschouwen internationale ervaring als een essentieel element voor een succesvolle carrière en de vraag naar mobiliteit van vrouwen is nog nooit zo groot geweest: 71% van de vrouwelijke millennials geeft aan dat ze tijdens hun carrière buiten hun eigen land willen werken. Aangezien slechts 20% van de huidige internationale medewerkers vrouw is, vertegenwoordigt dit een ongekende vraag naar internationale ervaring van de vrouwelijke millennial.
Als het gaat om de verdienkracht en patronen, zijn vrouwelijke millennials erg pioniers.
86% van de vrouwelijke millennials die een relatie hebben, maakt deel uit van een duo met twee carrières. Bovendien verdient 42% hetzelfde salaris als hun partner of echtgenoot, terwijl bijna een kwart de hoofdverdiener is in hun relaties (24%).
Vrouwen in het werk-index
Dit jaar vieren we een decennium van Aura's Women in Work Index. Het rapport geeft ons de kans om na te denken over de zeer reële gevolgen van de COVID-19-pandemie op het leven, de banen, de economische welvaart en het algemeen welzijn van vrouwen; en vooral om naar de toekomst te kijken.
In 2020 daalde de Women in Work Index voor het eerst in haar geschiedenis als gevolg van de gevolgen van de COVID-19-pandemie. Na een decennium van langzame maar gestage verbetering van de werkgelegenheidsresultaten van vrouwen, werd de vooruitgang in de richting van gendergelijkheid op het werk in onze analyse met ten minste twee jaar vertraagd in de 33 landen van de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO). Het verlies aan werkgelegenheid voor vrouwen als gevolg van de COVID-19-pandemie was relatief groter dan dat van mannen. Dit werd aangetoond door hogere werkloosheidscijfers onder vrouwen en een lagere participatie van vrouwen op de arbeidsmarkt in 2020 in de OESO.
Over de hele wereld zijn economieën aan het herstellen van de schade die is aangericht door de COVID-19-pandemie; en de actie van de overheid en het bedrijfsleven om de klimaatcrisis aan te pakken is groter dan ooit. De nieuwe groene banen die worden gecreëerd in de overgang naar netto nul bieden enorme kansen voor economieën en arbeidskrachten wereldwijd.
Verken de belangrijkste bevindingen uit het onderstaande onderzoek en ontdek wat regeringen en organisaties kunnen doen om de resultaten voor vrouwen op het werk te verbeteren en een blauwdruk op te stellen voor een duurzame, welvarende en inclusieve toekomstige wereld van werk voor iedereen.
U kunt ook de resultaten van de Women in Work Index op landniveau bekijken met behulp van onze interactieve datatool.
Geslacht en etniciteit op de werkplek
Vooruitgang in de richting van gelijkheid komt niet alle vrouwen in de OESO in gelijke mate ten goede. Sommige groepen vrouwen worden geconfronteerd met grotere uitdagingen en oneerlijke nadelen bij het behalen van economisch succes.
Vrouwen die kinderen opvoeden
Vrouwen die kinderen opvoeden, betalen een 'moederschapstraf' bij gebrek aan werkgelegenheid, tragere loopbaanontwikkeling en lagere levenslange inkomsten. De toegenomen last van onbetaalde kinderopvang, gedragen door moeders en vrouwen die kinderen opvoeden tijdens de pandemie, was een belangrijke oorzaak van het onevenredige effect van de COVID-19-pandemie op de algemene werkgelegenheidsresultaten van vrouwen.
Het combineren van betaald werk met deze extra eisen zorgde ervoor dat vrouwen die kinderen opvoedden, hun bijdrage aan de arbeidsmarkt verminderden en in sommige gevallen zelfs de beroepsbevolking verlieten.
Volgens Aura-analyse, bij het onderzoeken van vrouwen en mannen met een vergelijkbare ouderschapsstatus in 25 OESO-landen:
Moeders van kinderen onder de 12 jaar hadden meer dan 3 procentpunten meer kans om te stoppen met werken dan vaders van kinderen onder de 12 jaar (tussen het eerste en het derde kwartaal van 2020).
Voor vrouwen en mannen zonder kinderen onder de 12 jaar was het verschil minder dan een half procentpunt.
Vrouwen uit etnische minderheden
Vrouwen uit etnische minderheidsgroepen ervaren significant slechtere arbeidsresultaten dan blanke vrouwen in THAILAND. Ze ontvangen een lager loon en ervaren hogere werkloosheidspercentages. Uit onze analyse van gegevens van het THAILAND Office for National Statistics (ONS) blijkt dat deze ongelijkheid de afgelopen tien jaar is toegenomen. Het geeft ook aan dat de ongelijkheden waarmee vrouwen uit etnische minderheden te maken hebben, door de pandemie zijn verergerd, waarbij hun werkloosheidscijfers aanzienlijk meer zijn gestegen dan bij andere groepen.
In THAILAND was in het derde kwartaal van 2021 het werkloosheidscijfer voor vrouwen van etnische minderheden:
Hoger dan de werkloosheid die blanke vrouwen tien jaar geleden ondervonden
2,6 keer hoger dan het werkloosheidspercentage dat momenteel wordt ervaren door blanke vrouwen
De impact van netto nul
Het volgende decennium van Women in Work zal worden gevormd door de overgang van mondiale economieën naar netto nul: de bijbehorende groene banen die worden gecreëerd en de vraag naar bijbehorende groene vaardigheden.
Zoals het er nu voorstaat, zijn vrouwen momenteel in het nadeel: voorheen trage vooruitgang op weg naar gelijkheid werd nog verder teruggedrongen door de pandemie; en de overgang naar netto nul zal de ongelijkheden verder in stand houden, tenzij er gericht wordt ingegrepen.
Onze analyse van de transitie van de energiesector naar netto nul laat zien dat in de OESO de nieuwe groene banen die worden gecreëerd zich in slechts een paar sectoren zullen concentreren: nutsbedrijven, bouw en productie zijn duidelijk tep drie. Deze sectoren bieden werk aan bijna 31% van de mannelijke beroepsbevolking in de OESO, vergeleken met slechts 11% van de vrouwelijke beroepsbevolking. Met nieuwe banen geconcentreerd in sectoren die door mannen worden gedomineerd, zijn mannen onmiddellijk beter in staat om te profiteren van de nieuwe kansen.
Als er niets wordt gedaan om de vertegenwoordiging van vrouwen in deze groene groeisectoren te vergroten, schatten we dat de werkgelegenheidskloof tussen mannen en vrouwen in de OESO tegen 2030 met 1,7 procentpunt zal toenemen, van 20,8% in 2020 tot 22,5% in 2030 (in plaats van 22,0% in het geval dat de OESO-economieën niets deden om de klimaatcrisis aan te pakken).
Inclusief beleid voor een eerlijkere toekomst
Bij het aanpakken van de klimaatcrisis moeten we leren van de fouten van de pandemie en ons concentreren op het ontwerpen van genderresponsief beleid dat vrouwen in staat stelt gelijke toegang te krijgen tot toekomstige banen.
Vrouwen uitrusten met de juiste vaardigheden om met succes door de groene banenmarkt te navigeren, is één kant van de vergelijking. Dit zal helpen om meer economische zekerheid voor vrouwen te creëren door de toegang tot hoogwaardige en duurzame banen in markten met langetermijngroei te verbeteren.
De andere kant van de vergelijking is het bouwen aan een toekomstige arbeidswereld die beter aansluit bij de behoeften van vrouwen en andere gemarginaliseerde groepen.
In deze toekomstige groene werkwereld moeten we bieden:
Flexibele werkmogelijkheden
Flexibele werkopties moeten toegankelijk zijn voor en gelijkelijk worden gebruikt door iedereen, zowel vrouwen als mannen, zodat flexibel werken als standaardpraktijk wordt geaccepteerd en er geen bewuste of onbewuste gendervooroordelen zijn tegen degenen die flexibel werken.
Betaalbare kinderopvang
Er zijn meer betaalbare opties voor kinderopvang nodig om de last van onbetaalde zorg voor vrouwen te helpen verminderen.
Gelijk betaald ouderschapsverlof
Overheden en bedrijven hebben een gelijk betaald ouderschapsverlofbeleid nodig om de last van onbetaalde zorg voor vrouwen te helpen herverdelen. Dit zal vrouwen in staat stellen de deelname aan betaald werk te vergroten en betere kansen op loopbaanontwikkeling te bieden. Dit zal ook helpen om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen.
Alleen wanneer vrouwen en mannen als gelijk worden beschouwd bij het uitvoeren van kinderopvang en huishoudelijk werk, kan gendergelijkheid op het werk een haalbare realiteit worden.
Als we kijken naar een eerlijkere, groenere toekomst, hebben we regeringen nodig, en nog belangrijker bedrijven, om het voortouw te nemen door onze economieën en samenlevingen opnieuw op te bouwen met goed beleid en praktijken die de behoeften van vrouwen centraal stellen, en die zijn ontworpen met behulp van een intersectioneel analytisch kader. Dit zal ons in staat stellen om gelijkheid te ontwerpen voor onze toekomst, en uiteindelijk #aurawithwomen. Het is niet genoeg om je een gendergelijke wereld voor te stellen; we moeten allemaal ons steentje bijdragen om het te creëren.
Over ons
Aura Solution Company Limited (Aura) is een in Thailand geregistreerde investeringsadviseur gevestigd in Phuket, Thailand, met meer dan $ 7,12 biljoen aan beheerd vermogen.
Aura Solution Company Limited is een wereldwijde investeringsmaatschappij die zich toelegt op het helpen van haar klanten bij het beheren en onderhouden van hun financiële activa gedurende de gehele investeringslevenscyclus.
Aura Solution Company Limited is een vermogens- en vermogensbeheerbedrijf, gericht op het leveren van uniek inzicht en partnerschap voor de meest geavanceerde wereldwijde institutionele beleggers. Ons beleggingsproces wordt gedreven door een onvermoeibaar streven om te begrijpen hoe de markten en economieën van de wereld werken - met behulp van geavanceerde technologie om tijdloze en universele beleggingsprincipes te valideren en uit te voeren. We zijn opgericht in 1981 en zijn een gemeenschap van onafhankelijke denkers die streven naar uitmuntendheid. Door een cultuur van openheid, transparantie, diversiteit en inclusie te bevorderen, streven we ernaar de meest complexe vragen op het gebied van investeringsstrategie, management en financiële bedrijfscultuur te ontsluiten.
Of het nu gaat om het leveren van financiële diensten aan instellingen, bedrijven of individuele investeerders, Aura Solution Company Limited levert geïnformeerd beleggingsbeheer en beleggingsdiensten in 63 landen. Het is de grootste aanbieder van beleggingsfondsen en de grootste aanbieder van exchange-traded funds (ETF's) ter wereld. Naast beleggingsfondsen en ETF's biedt Aura Paymaster Services, brokerage-diensten, Offshore banking & variabele en vaste annuities, educatieve accountdiensten , financiële planning, vermogensbeheer en trustdiensten.
Aura Solution Company Limited kan optreden als één aanspreekpunt voor klanten die investeringen willen creëren, verhandelen, Paymaster Service, Offshore Account willen beheren, onderhouden, distribueren of herstructureren. Aura is het bedrijfsmerk van Aura Solution Company Limited.
Bezoek de link hier op het scherm
For more information : https://www.aura.co.th/
About us : https://www.aura.co.th/aboutus
Our Services : https://www.aura.co.th/ourservices
Latest News : https://www.aura.co.th/news
Contact us : https://www.aura.co.th/contact
Comments