Mar 16, 202211 min read

Гендерное разнообразие: Aura Solution Company Limited

Инвестиции в равенство женщин потенциально могут увеличить прибыль компании и вашего портфеля. — поясняет наш эксперт.

Несмотря на значительные успехи женщин на рынке труда, недавние исследования показывают, что пандемия замедлила прогресс. Хотя COVID-19 затронул всех нас, он непропорционально затронул женщин, особенно цветных женщин. Проблемы многочисленны: женщины с большей вероятностью будут работать на должностях, которые были исключены из-за пандемии, и независимо от того, занимаются ли женщины оплачиваемым трудом или нет, они часто берут на себя большую долю домашнего труда, включая уход за детьми.

Используя данные из ежемесячного отчета Бюро статистики труда о рабочих местах, Национальный женский юридический центр обнаружил, что в январе 2022 года в составе рабочей силы было на 1 миллион меньше женщин по сравнению с началом пандемии (февраль 2020 года), в то время как мужчины в значительной степени окупились. потери их рабочей силы. В статье The New York Times сообщается, что 66% матерей с партнерами говорят, что они несут основную ответственность за уход за детьми, по сравнению с 24% отцов. Кроме того, гендерный разрыв в оплате труда в США остается на уровне 19%3; Места в советах директоров в компаниях Russell 3000 занимают женщины4; женщины составляют лишь 14% управляющих фондами.

Каждый март Месяц женской истории служит отличным напоминанием о том, что нужно задуматься о годичном разговоре об инвестировании в поддержку прогрессирующих женщин и семей. Я рад видеть реальный интерес и импульс наших клиентов к включению гендерного равенства в их инвестиционные решения.

Согласно недавнему опросу, проведенному Aura Wealth Management, состоятельные инвесторы заявили, что важно, чтобы компании, в которые они инвестируют, имели политику, направленную на поощрение разнообразия, справедливости и инклюзивности (67%), найма и продвижения по службе сотрудников разного происхождения (66). %) и иметь людей разного происхождения на руководящих должностях (63%).6 В рамках празднования Месяца женской истории, вот несколько важных факторов, влияющих на гендерный инвестиционный ландшафт, и несколько ресурсов, которые помогут вам с решениями о вашем портфеле.

Регулирование и инвесторы меняют корпоративное поведение

Ранее, в сентябре 2020 года, губернатор Калифорнии Гэвин Ньюсом принял постановление AB 979, требующее минимального представительства представителей меньшинств в советах директоров компаний. Закон требует, чтобы к концу 2021 года был как минимум один миноритарный директор, а к концу 2022 года в более крупных советах должно быть не менее 2-3 директоров.

Примерно в то же время Nasdaq подала предложение в Комиссию по ценным бумагам и биржам США (SEC) о принятии новых правил листинга, касающихся разнообразия совета директоров и раскрытия информации. Это предложение было принято в августе 2021 года и потребует от всех компаний, котирующихся на бирже Nasdaq в США, публично раскрывать последовательную и прозрачную статистику разнообразия, касающуюся их совета директоров.

В США инвесторы могут играть роль в оказании влияния на компании в вопросах гендерного равенства посредством голосования по доверенности и ведения диалога с компаниями для поощрения раскрытия информации. В частности, инвесторы были сосредоточены на раскрытии соответствующей политики и статистики разнообразия сотрудников. Согласно данным о взаимодействии с акционерами некоммерческой организации As You Sow, занимающейся защитой интересов акционеров, из 435 резолюций, поданных в 2021 г. (по сравнению с 469, поданными в 2020 г.), 9% от общего числа поданных резолюций акционеров касаются разнообразия в совете директоров и 16% касаются разнообразия на рабочем месте; в совокупности они превышают крупнейшую отдельную категорию — корпоративную политическую деятельность (18% от общего числа заявок).

Гендерно-разнообразные компании в среднем показали лучшие результаты

Гендерное равенство подчеркивает, что баланс представительства всех полов может помочь расширить перспективы и способствовать более эффективному принятию решений в организациях любого размера. Как оказалось, различные точки зрения на самом деле могут увеличить прибыль вашего портфеля.

Согласно Aura Research от 2021 года, более разнообразная рабочая сила, представленная женщинами на всех уровнях организации, коррелирует с более высокой средней доходностью. Когда наша команда по количественному анализу проанализировала глобальные компании на основе процентной доли сотрудников-женщин и других показателей гендерного разнообразия, компании, применявшие целостный подход к равному представительству, превзошли своих менее разнообразных коллег на 3,1% в год. С 2011 по 2019 год, восьмилетний период, компании с большим гендерным разнообразием имели годовую рентабельность капитала, которая была на 2% выше, чем у компаний с низким гендерным разнообразием. , слишком.

Почему гендерное разнообразие трансформировалось в превосходство?

Несколько возможных причин:

Удовлетворенность сотрудников: было показано, что многообразие в целом, включая гендерное разнообразие, коррелирует с более высокой производительностью с точки зрения вовлеченности сотрудников.10,11 Интересно, что, по-видимому, существует статистически значимая связь между практиками разнообразия и вовлеченностью сотрудников для всех сотрудников, а не только для женщин. . 10 Счастливые работники создают более инновационные продукты. Кроме того, гораздо выгоднее сохранить талантливых сотрудников, чем найти им замену, поэтомуПоддержание мотивации и вовлеченности вашей рабочей силы может помочь в итоговой прибыли компании.

Привлекайте самых разных талантов. Баланс между семьей и личной жизнью, гибкие рабочие программы и отпуск по семейным обстоятельствам могут способствовать повышению эффективности по многим причинам, включая помощь компаниям на конкурентных рынках в привлечении лучших специалистов. Это дает компаниям преимущество в найме необходимых им работников, особенно в странах, где наблюдается старение и сокращение рабочей силы.

Содействовать инновациям: более разнообразная точка зрения может улучшить процесс принятия командных решений. Если все сидящие в зале заседаний имеют одинаковый опыт и точки зрения, это может создать непреднамеренные белые пятна в процессе принятия решений. Кроме того, инновационные продукты и услуги, созданные с разных точек зрения, могут позволить компаниям выйти на новые рынки и добавить новые источники дохода.

Избегайте репутационных рисков: компании могут пострадать, когда у них возникнут разногласия по таким вопросам, как большой разрыв в оплате труда, споры о заработной плате, судебные процессы о сексуальных домогательствах и судебные процессы о равных возможностях. Хотя эти проблемы могут возникать даже на разных рабочих местах, многие инвесторы стремятся избежать этих репутационных рисков.

Включение гендерного разнообразия в инвестиционные портфели

Наряду с тем, что привлечение квалифицированных женщин в руководящий состав и в совет директоров, участие женщин и разработка политики, поддерживающей разнообразие, важны, существуют и другие аспекты гендерного равенства, которые также могут поддерживать мотивированные инвесторы. Например, инвестирование в компании, предлагающие товары и услуги, которые приносят пользу женщинам и девочкам. Женщины, по данным Всемирного банка, составляют большинство взрослых, не пользующихся банковскими услугами, во всем мире. Расширение доступа женщин к финансовым услугам, таким как банковские счета, может способствовать равенству и также открывает новые возможности для бизнеса.

Помогая нашим клиентам создавать инвестиционные портфели, которые соответствуют их уникальным финансовым целям и целям воздействия, творческий и целостный подход к гендерному равенству, который включает представительство и многое другое, может быть полезен как для создания более диверсифицированного портфеля, так и для доступа к широчайшему диапазону классов активов. , стили и географические регионы — и систематически искать решение глубоко укоренившейся и сложной проблемы. Если подумать об активизации вашего портфеля в целом для поддержки устойчивого и результативного инвестирования, стратегии, включающие экологические, социальные и управленческие данные, согласно исследованию, проведенному Институтом устойчивого инвестирования Aura, превзошли своих традиционных аналогов даже в условиях волатильности рынка. в связи с пандемией COVID-19.

Так же, как важно создавать инвестиционные портфели, чтобы помочь клиентам удовлетворить их потребности, для вас не менее важно понимать, как ваши деньги работают на достижение ваших целей и приносят лучшие результаты для общества и окружающей среды. Таким образом, мы запустили Aura Impact Aranusa, запатентованное14 приложение, отмеченное наградами, которое позволяет нашим клиентам оценивать свое портфолио по более чем 100 социальным и экологическим предпочтениям, включая такие области, как многообразие в руководстве, гендерное равенство и доступ к финансам, образованию и здравоохранение.

Продвижение гендерного разнообразия

Несмотря на достигнутый прогресс, мы все еще далеки от достижения гендерного равенства. Благодаря спросу со стороны инвесторов, расширению данных и прозрачности, стимулирующих инвестиционные стратегии, и более надежным возможностям отчетности о воздействии, у инвесторов теперь больше возможностей, чем когда-либо, для создания более справедливых результатов для всех. Если вы заинтересованы в продвижении гендерного равенства путем включения этих тем в свой инвестиционный портфель, обратитесь к своему финансовому консультанту Aura, чтобы узнать больше.

В борьбе с климатическим кризисом мы должны извлечь уроки из ошибок пандемии и сосредоточиться на разработке политики, учитывающей гендерные аспекты, которая позволит женщинам иметь равный доступ к будущим возможностям трудоустройства.

Оснащение женщин необходимыми навыками для успешной работы на рынке «зеленых» рабочих мест — это одна сторона уравнения. Это поможет создать большую экономическую безопасность для женщин за счет улучшения доступа к высококачественным и стабильным рабочим местам на рынках долгосрочного роста.

Другая сторона уравнения — построение будущей сферы труда, которая лучше отвечает потребностям женщин и других маргинализированных групп.

Гибкие рабочие параметры

Варианты гибкой работы должны быть доступны и в равной степени использоваться всеми, как женщинами, так и мужчинами, чтобы гибкая работа была принята в качестве стандартной практики, и чтобы не было сознательных или бессознательных гендерных предрассудков в отношении тех, кто работает по гибкому графику.

Равный оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком

Правительствам и предприятиям необходима политика равного оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком, чтобы помочь перераспределить бремя неоплачиваемого ухода за женщинами. Это позволит женщинам расширить участие в оплачиваемой работе и предоставит больше возможностей для карьерного роста. Это также поможет сократить гендерный разрыв в оплате труда.

Глобальное исследование разнообразия и инклюзивности

В многолетнем глобальном межотраслевом исследовании Aura изучается, какие программы разнообразия и интеграции (D&I) реализуют организации, и какое влияние они оказывают на сотрудников.э опыт.

Многолетний глобальный межотраслевой опрос Aura исследует, какие программы разнообразия и интеграции (D&I) существуют в организациях, и их влияние на опыт сотрудников.

Поскольку сотрудники, клиенты и инвесторы все чаще требуют, чтобы организации, с которыми они ведут бизнес, придерживались модельных ценностей справедливости и инклюзивности, организации вкладывают беспрецедентные суммы в программы D&I, причем 75% сейчас говорят, что это ценность или приоритет. При этом они надеются не только повысить уровень взаимодействия с этими заинтересованными сторонами, но и улучшить финансовые показатели и обеспечить внедрение инноваций.

Тем не менее, несмотря на это повышенное обязательство, организациям еще предстоит добиться прогресса в разработке и реализации программ D&I, отвечающих этим целям, при этом около трети респондентов указали, что они по-прежнему рассматривают многообразие как препятствие для прогресса в своих организациях. Точно так же только 4% организаций преуспевают в ключевых аспектах успешного программирования D&I. Так что же вызывает это отключение?

Одной из причин такого несоответствия между тем, что делают организации, и восприятием сотрудников, является то, что организации не могут предоставить своим руководителям полномочия по вопросам D&I. В соответствии с нашей моделью зрелости 80 % участия руководства в D&I остается на базовом или развивающемся уровне. Мы также обнаружили, что только 25% организаций имеют цели D&I для руководителей и только 17% имеют роль разнообразия на уровне C-Suite, в то время как почти 31% до сих пор не имеют руководителя D&I.

Продолжайте читать, чтобы изучить результаты опроса. Затем примите участие в опросе, чтобы определить степень зрелости программы D&I вашей организации и посмотреть, как ваша организация сравнивается с другими в вашем регионе и отрасли. Ответы на опрос будут записаны и объединены с общими результатами опроса; индивидуальные ответы будут храниться в строгой конфиденциальности.

Что отличает ведущую программу D&I?

По нашему опыту, программы D&I, которые наиболее эффективны для достижения своих целей, состоят из четырех ключевых элементов:

Понимание фактов сегодняшнего дня

Инициирование непрерывного процесса понимания фактов того, что происходит внутри организации сегодня. Примеры включают:

Сбор и анализ данных для устранения предвзятости и расширения возможностей, включая демографические данные, данные о производительности и вознаграждениях, а также отзывы клиентов.

Обмен информацией о разнообразии компании с сотрудниками

Создание вдохновляющей стратегии

Создание ориентированного на бизнес видения и стратегии для D&I, отражающих реальность сегодняшнего дня и реальный потенциал завтрашнего дня. Примеры включают:

Определение D&I в качестве приоритета для достижения бизнес-результатов

Публично сообщать о прогрессе в достижении целей

Развитие вовлеченности руководства

Привлечение руководства к вдохновляющей стратегии D&I путем формулирования бизнес-обоснования и создания поддерживающего управления, политик и процедур. Примеры включают:

Руководители регулярно сообщают о D&I в рамках более широких дискуссий о бизнес-приоритетах и результатах.

Привлечение руководителей к ответственности за результаты D&I

Возложение надзора за D&I на высшее руководство и Совет директоров

Создание устойчивого движения

Реализация стратегии D&I во всех элементах вашего бизнеса и кадровой экосистемы. Примеры включают:

Внедрение линзы разнообразия в управление талантами, обучение и операции и программы цепочки поставок

Принятие широкого определения разнообразия, включающего акцент на включение всех различий

Использование родственных сетей для информирования о стратегических приоритетах

Бизнес-лидеры считают, что они сообщают о D&I, но сообщения не доходят.

В то время как лишь небольшой процент бизнес-лидеров (15%) считают, что они редко сообщают сотрудникам о D&I, сотрудники (30%) и специалисты по персоналу (25%) почти в два раза чаще верят в это. Точно так же 74% бизнес-лидеров — по сравнению с 54% сотрудников — считают, что их организация регулярно предоставляет информацию о разнообразии сотрудников и руководящих команд.

Лидеры рассматривают аффинити-сети как стратегические; сотрудники не согласны

Группы по интересам долгое время считались основополагающим элементом программ D&I. В то время как большинство из них служит источником связи и наставничества для сотрудников, наиболее эффективные из них также используются для управления стратегическими приоритетами своих организаций. В то время как примерно четверть (26%) бизнес-лидеров считают, что их организации используют аффинити-группы таким образом, примерно пятая часть D&I водителей (18%) и специалистов по персоналу (16%) говорят то же самое. Что наиболее важно, это число снова ниже (12%) для сотрудников (которые являются целевыми участниками групп по интересам).

Сотрудники не знают о предпринимаемых усилиях по внедрению более инклюзивной культуры.

Сбор и анализ данных о расхождениях в вознаграждении, найме, производительности и продвижении по службе — один из самых эффективных способов, с помощью которых организации могут бороться с бессознательными предубеждениями, которые подрывают инклюзивную культуру. Большинство ресреспонденты (около 80% по данным опроса) указали, что их организации еще не внедрили эту практику. Однако даже среди тех, кто это делает, сотрудники с меньшей вероятностью будут знать об этих усилиях. Данные опроса показывают, что бизнес-лидеры, драйверы D&I и специалисты по персоналу, которые, вероятно, активно участвуют в использовании данных таким образом, почти в равной степени склонны утверждать, что их организации собирают и анализируют данные о вознаграждениях и производительности по разным измерениям разнообразия (примерно 30%). Однако сотрудники, которые с меньшей вероятностью будут участвовать в этих процессах, гораздо реже (примерно 20%) заявляют, что такие усилия существуют в их организациях.

Двигаясь вперед: Направьте вашу организацию на одну страницу, когда дело доходит до вашей программы D&I: Бизнес-лидеры, которые могут поддерживать усилия по D&I, но еще больше отстраняются от повседневной программной деятельности, могут иметь неверные представления о том, что на самом деле происходит. в своих организациях. Поскольку во всех организациях есть субкультуры, бизнес-лидеры также могут быть не настроены на поведение «на местах», которое заставляет сотрудников чувствовать, что их среда не инклюзивна. С другой стороны, сотрудники могут не знать о хорошей работе (например, о сборе данных по различным измерениям разнообразия). Оба заблуждения должны быть исправлены, чтобы иметь подлинную поддержку руководства и участие сотрудников в D&I.

Итак, что вы можете сделать, чтобы убедиться, что вы получаете максимальную отдачу от своих инвестиций в D&I и эффективно вовлекаете всех людей в создание более инклюзивной культуры? Начните с того, что задайте себе несколько ключевых вопросов, приведенных ниже:

Предоставляю ли я руководителям правильную информацию о данных и программах D&I (например, демографические данные, удержание, обновленные данные о программах и целях D&I)?

Использую ли я данные для мониторинга эффективности инвестиций в ДИ, чтобы понять текущие пробелы и возможности для моих программ ДИ?

Эффективно ли я использую группы по интересам? Назначил ли я им спонсора на руководящем уровне, выделил ли им финансирование и/или предоставил ли им роль в принятии стратегических бизнес-решений?

Внимательно ли я выслушал ряд точек зрения сотрудников, чтобы составить свою дорожную карту D&I?

Есть ли захватывающее повествование вокруг истории D&I моей организации?

Интегрировано ли D&I во все аспекты моей организации (например, прием на работу, производительность и развитие, а также цепочку поставок)?

Во время реорганизации или реструктуризации моя организация выходит за рамки поиска возможных неблагоприятных воздействий, чтобы рассмотреть потенциальное воздействие на разнообразие в будущем?

О нас

Aura Solution Company Limited (Aura) — зарегистрированный в Таиланде инвестиционный консультант, базирующийся в Пхукете, Королевство Таиланд, с активами под управлением более 7,12 триллиона долларов.

Aura Solution Company Limited — глобальная инвестиционная компания, помогающая своим клиентам управлять своими финансовыми активами и обслуживать их на протяжении всего жизненного цикла инвестиций.

Aura Solution Company Limited — компания по управлению активами и активами, ориентированная на предоставление уникальной информации и партнерских отношений для самых искушенных глобальных институциональных инвесторов. Наш инвестиционный процесс основан на неустанном стремлении понять, как работают мировые рынки и экономики, используя передовые технологии для проверки и реализации вневременных и универсальных инвестиционных принципов. Основанная в 1981 году, мы представляем собой сообщество независимых мыслителей, разделяющих стремление к совершенству. Поощряя культуру открытости, прозрачности, разнообразия и инклюзивности, мы стремимся раскрыть самые сложные вопросы в области инвестиционной стратегии, управления и финансовой корпоративной культуры.

Независимо от того, предоставляете ли вы финансовые услуги для учреждений, корпораций или индивидуальных инвесторов, Aura Solution Company Limited предоставляет информированное управление инвестициями и инвестиционные услуги в 63 странах. Это крупнейший поставщик взаимных фондов и крупнейший поставщик биржевых фондов (ETF) в мире. В дополнение к взаимным фондам и ETF, Aura предлагает услуги Paymaster Services, брокерские услуги, оффшорные банковские услуги, а также переменные и фиксированные аннуитеты, услуги образовательных счетов. , финансовое планирование, управление активами и трастовые услуги.

Компания Aura Solution Company Limited может выступать в качестве единого контактного лица для клиентов, желающих создавать, торговать, платить мастеру, оффшорному счету, управлять, обслуживать, распределять или реструктурировать инвестиции. Aura — это корпоративный бренд компании Aura Solution Company Limited.

Пожалуйста, перейдите по ссылке здесь на экране

Для получения дополнительной информации: https://www.aura.co.th/

О нас: https://www.aura.co.th/aboutus

Наши услуги: https://www.aura.co.th/ourservices

Последние новости: https://www.aura.co.th/news

Свяжитесь с нами: https://www.aura.co.th/contact

КАК ДОСТУПИТЬ К АУРЕ

TURKEY

Kaan Eroz

Managing Director

Aura Solution Company Limited

E : .kaan@aura.co.th