يمكن أن يؤدي الاستثمار في المساواة للمرأة إلى زيادة أرباح الشركة ومحفظتك. يشرح خبيرنا.
على الرغم من الخطوات الكبيرة التي قطعتها النساء في القوى العاملة ، تظهر الأبحاث الحديثة أن الوباء قد أبطأ التقدم. بينما أثر COVID-19 علينا جميعًا ، فقد أثر بشكل غير متناسب على النساء ، وخاصة النساء ذوات البشرة الملونة. التحديات عديدة: من المرجح أن تعمل النساء في أدوار تم القضاء عليها في الوباء ، وفي كثير من الأحيان ، تقوم النساء بعمل مأجور أو لا يعملن بحصة أكبر من الأعمال المنزلية ، بما في ذلك رعاية الأطفال.
باستخدام بيانات من تقرير الوظائف الشهري لمكتب إحصاءات العمل ، وجد المركز الوطني لقانون المرأة أن عدد النساء في القوى العاملة في يناير 2022 أقل من مليون امرأة مقارنة ببداية الوباء (فبراير 2020) ، بينما استعاد الرجال إلى حد كبير تعويضاتهم. خسائرهم في القوى العاملة. تشير مقالة من صحيفة نيويورك تايمز إلى أن 66٪ من الأمهات اللواتي لديهن شركاء قلن أنهن مسئولات بشكل رئيسي عن رعاية الأطفال ، مقارنة بـ 24٪ من الآباء. علاوة على ذلك ، لا تزال فجوة الأجور بين الجنسين في الولايات المتحدة عند 19٪ ؛ 3 فقط 26٪ من مقاعد مجلس إدارة الشركات في شركة Russell 3000 تشغلها نساء ؛ 4 و 14٪ فقط من مديري الصناديق من الإناث.
في شهر مارس من كل عام ، يعد شهر تاريخ المرأة بمثابة تذكير رائع للتفكير في محادثة استمرت لمدة عام - الاستثمار لدعم تقدم النساء والعائلات. يسعدني أن أرى اهتمامًا حقيقيًا وزخمًا عبر عملائنا في دمج المساواة بين الجنسين في قراراتهم الاستثمارية.
وفقًا لمسح حديث أجرته Aura Wealth Management ، قال المستثمرون من أصحاب الثروات الكبيرة إنه من المهم أن يكون لدى الشركات التي يستثمرون فيها سياسات مطبقة لتعزيز التنوع والمساواة والشمول (67٪) ، وتوظيف وترقية الموظفين من خلفيات متنوعة (66) ٪) ولديهم أشخاص من خلفيات متنوعة في مناصب قيادية (63٪) .6 احتفالًا بشهر تاريخ المرأة ، إليك بعض العوامل البارزة التي تؤثر على مشهد الاستثمار بين الجنسين وبعض الموارد للمساعدة في قرارات محفظتك.
اللوائح والمستثمرون يغيرون سلوكيات الشركة
سابقًا ، في سبتمبر 2020 ، أصدر حاكم كاليفورنيا جافين نيوسوم اللائحة AB 979 ، التي تتطلب تمثيلًا أدنى من قبل أفراد الأقليات في مجالس إدارة الشركات. يشترط القانون وجود مدير أقلية واحد على الأقل بحلول نهاية عام 2021 ومجالس أكبر لديها ما لا يقل عن 2-3 مدير بحلول نهاية عام 2022.
في نفس الوقت تقريبًا ، قدمت ناسداك اقتراحًا إلى لجنة الأوراق المالية والبورصات الأمريكية (SEC) لاعتماد قواعد إدراج جديدة تتعلق بتنوع مجلس الإدارة والإفصاح. تم تمرير هذا الاقتراح في أغسطس 2021 وسيطلب من جميع الشركات المدرجة في بورصة ناسداك الأمريكية الكشف علنًا عن إحصائيات تنوع متسقة وشفافة فيما يتعلق بمجلس إدارتها.
في الولايات المتحدة ، يمكن للمستثمرين أن يلعبوا دورًا في التأثير على الشركات فيما يتعلق بموضوع المساواة بين الجنسين من خلال وكلاء التصويت والحوارات مع الشركات لتشجيع الإفصاح. على وجه التحديد ، ركز المستثمرون على الكشف عن السياسات ذات الصلة وإحصاءات تنوع الموظفين. وفقًا لبيانات مشاركة المساهمين من المنظمة غير الربحية للدفاع عن المساهمين As You Sow ، من أصل 435 قرارًا تم تقديمه في عام 2021 (أقل من 469 تم تقديمها في عام 2020) ، قدمت 9٪ من إجمالي قرارات المساهمين تنوع مجلس الإدارة و 16٪ تتناول التنوع في مكان العمل ؛ مجتمعة ، تجاوزت أكبر فئة فردية ، وهي النشاط السياسي للشركات (بنسبة 18 ٪ من إجمالي الإيداعات).
لقد تفوق أداء الشركات المتنوعة بين الجنسين في المتوسط
تؤكد المساواة بين الجنسين على أن التوازن في التمثيل عبر جميع الأجناس يمكن أن يساعد في توسيع وجهات النظر ودفع عملية صنع القرار بشكل أفضل عبر المنظمات من جميع الأحجام. كما اتضح ، فإن وجهات النظر المتنوعة لديها في الواقع القدرة على زيادة صافي أرباح محفظتك.
وفقًا لـ Aura Research من عام 2021 ، فإن القوى العاملة الأكثر تنوعًا ، كما تمثلها النساء في جميع مستويات المؤسسة ، مرتبطة بمتوسط عوائد أعلى. عندما حلل فريقنا الكمي الشركات العالمية بناءً على النسبة المئوية للموظفات والمقاييس الأخرى للتنوع بين الجنسين ، فإن الشركات التي اتبعت نهجًا شاملاً تجاه التمثيل المتكافئ تفوقت على نظيراتها الأقل تنوعًا بنسبة 3.1٪ سنويًا. في الفترة من 2011 إلى 2019 ، وهي فترة ثماني سنوات ، تمتعت الشركات التي لديها تنوع أكبر بين الجنسين بعائد على حقوق المساهمين لمدة عام واحد كان أفضل بنسبة 2٪ من الشركات ذات التنوع المنخفض بين الجنسين. ، جدا.
لماذا تحول التنوع بين الجنسين إلى أداء متفوق؟
بعض الأسباب المحتملة:
رضا الموظف: لقد ثبت أن التنوع على نطاق واسع ، بما في ذلك التنوع بين الجنسين ، يرتبط بالأداء المتفوق من حيث مشاركة الموظف. . 10 عمال سعداء يصنعون منتجات أكثر ابتكارًا. بالإضافة إلى ذلك ، فإن الاحتفاظ بالموظفين الموهوبين هو الأكثر فعالية من حيث التكلفة بدلاً من البحث عن بدلاءيمكن أن يساعد الحفاظ على قوة العمل لديك وانخراطها في تحقيق أرباح الشركة.
توظيف المواهب المتنوعة: قد يكون التوازن بين الأسرة والحياة وبرامج العمل المرنة والإجازة العائلية عوامل دافعة للأداء المتفوق لأسباب عديدة ، بما في ذلك مساعدة الشركات في الأسواق التنافسية على جذب أفضل المواهب. يمنح هذا الشركات ميزة في توظيف العمال الذين تحتاجهم - خاصة في البلدان التي تعاني من شيخوخة القوى العاملة وتقلصها.
تعزيز الابتكار: يمكن للمنظور الأكثر تنوعًا تحسين عملية صنع القرار الجماعي. إذا كان كل شخص يجلس حول غرفة مجلس الإدارة لديه تجارب ووجهات نظر مماثلة ، فقد يؤدي ذلك إلى خلق نقاط عمياء غير مقصودة في عملية صنع القرار. علاوة على ذلك ، يمكن للمنتجات والخدمات المبتكرة التي تنشأ من وجهات نظر متنوعة أن تسمح للشركات بالاستفادة من أسواق جديدة وإضافة مصادر إيرادات جديدة.
تجنب مخاطر السمعة: قد تعاني الشركات عندما تواجه خلافات حول قضايا مثل الفجوات الكبيرة في الأجور ، ونزاعات الأجور ، والتقاضي بشأن التحرش الجنسي ، وتكافؤ الفرص. بينما يمكن أن تحدث هذه المشكلات حتى في أماكن العمل المتنوعة ، يسعى العديد من المستثمرين إلى تجنب مخاطر السمعة هذه.
دمج التنوع بين الجنسين في المحافظ الاستثمارية
تمامًا مثل إشراك النساء المؤهلات في الجناح C ومجلس الإدارة ، فإن ملكية المرأة وتطوير السياسات الداعمة للتنوع أمر مهم ، هناك أبعاد أخرى للمساواة بين الجنسين يمكن للمستثمرين المحفزين دعمها أيضًا. على سبيل المثال ، الاستثمار في الشركات التي تقدم منتجات وخدمات تفيد النساء والفتيات. تمثل النساء ، وفقًا للبنك الدولي ، غالبية البالغين الذين لا يتعاملون مع البنوك على مستوى العالم. زيادة وصول النساء إلى الخدمات المالية ، مثل الحسابات المصرفية ، يمكن أن يدعم المساواة ويخدم كفرصة عمل متنامية أيضًا.
عند مساعدة عملائنا على إنشاء محافظ استثمار مؤثرة تلبي أهدافهم المالية الفريدة وأهدافهم المؤثرة ، يمكن أن يكون النهج الإبداعي والشامل للمساواة بين الجنسين الذي يشمل التمثيل والمزيد مفيدًا لبناء محفظة أكثر تنوعًا - من خلال الوصول إلى أوسع مجموعة من فئات الأصول والأنماط والمناطق الجغرافية - والسعي بشكل منهجي إلى حل مشكلة عميقة الجذور ومعقدة. عند التفكير في تنشيط محفظتك على نطاق واسع لدعم الاستثمار المستدام والتأثير ، فإن الاستراتيجيات التي تدمج البيانات البيئية والاجتماعية والحوكمة على نطاق واسع ، وفقًا لدراسة أجراها معهد Aura للاستثمار المستدام ، قد تفوقت على أقرانها التقليديين ، حتى في ظل ظروف السوق المتقلبة. من جائحة COVID-19.
مثلما من المهم إنشاء محافظ استثمارية مؤثرة لمساعدة العملاء على تلبية احتياجاتهم ، من المهم أيضًا أن تفهم كيف تعمل أموالك على تحقيق أهدافك وتحقيق نتائج أفضل للمجتمع والبيئة. على هذا النحو ، أطلقنا Aura Impact Auranusa ، وهو تطبيق حائز على جوائز وحاصل على براءة اختراع 14 يمكّن عملائنا من تقييم محفظتهم على أكثر من 100 تفضيل للتأثير الاجتماعي والبيئي ، بما في ذلك مجالات مثل التنوع في القيادة والمساواة بين الجنسين والوصول إلى التمويل والتعليم و الرعاىة الصحية.
النهوض بالتنوع بين الجنسين
على الرغم من التقدم المحرز ، ما زلنا بعيدين عن تحقيق المساواة بين الجنسين. بفضل طلب المستثمرين ، وزيادة البيانات والشفافية التي تقود استراتيجيات الاستثمار وقدرات أكثر قوة لإعداد تقارير التأثير ، أصبح لدى المستثمرين الآن فرص أكثر من أي وقت مضى لخلق نتائج أكثر إنصافًا للجميع. إذا كنت مهتمًا بتعزيز المساواة بين الجنسين من خلال دمج هذه الموضوعات في محفظتك الاستثمارية ، فتواصل مع Aura Financial Advisor لمعرفة المزيد.
عند معالجة أزمة المناخ بشكل مباشر ، يجب أن نتعلم من أخطاء الوباء ، وأن نركز على تصميم سياسات مستجيبة للنوع الاجتماعي تمكّن المرأة من الوصول المتكافئ إلى فرص العمل في المستقبل.
يعد تزويد النساء بالمهارات المناسبة للتنقل بنجاح في سوق الوظائف الخضراء جانبًا واحدًا من المعادلة. سيساعد هذا على خلق قدر أكبر من الأمن الاقتصادي للمرأة من خلال تحسين الوصول إلى وظائف عالية الجودة ومستدامة في أسواق النمو طويل الأجل.
الجانب الآخر من المعادلة هو بناء عالم عمل مستقبلي يلبي بشكل أفضل احتياجات النساء والفئات المهمشة الأخرى.
خيارات عمل مرنة
يجب أن تكون خيارات العمل المرنة متاحة ويمكن للجميع استخدامها على قدم المساواة ، رجال ونساء على حد سواء ، بحيث يتم قبول العمل المرن كممارسة قياسية ، ولا توجد تحيزات جنسانية واعية أو غير واعية ضد أولئك الذين يعملون بمرونة.
إجازة والدية متساوية الأجر
هناك حاجة إلى سياسات الإجازة الوالدية المتساوية الأجر من الحكومات والشركات ، للمساعدة في إعادة توزيع عبء الرعاية غير مدفوعة الأجر الذي تتحمله المرأة. سيسمح هذا للمرأة بزيادة مشاركتها في العمل المأجور ، وتوفير فرص أفضل للتقدم الوظيفي. سيساعد هذا أيضًا على تضييق فجوات الأجور بين الجنسين.
مسح التنوع والشمول العالمي
يستكشف استطلاع Aura العالمي متعدد السنوات والمتعدد الصناعات ما تمتلكه مؤسسات برامج التنوع والشمول (D&I) ، والأثر الذي تحدثه على التوظيفالخبرة.
يستكشف استطلاع Aura العالمي متعدد السنوات والمتعدد الصناعات ماهية برامج التنوع والشمول (D&I) الموجودة في مؤسسات ، وتأثيرها على تجربة الموظف.
نظرًا لأن الموظفين والعملاء والمستثمرين يطالبون بشكل متزايد المنظمات التي يمارسونها بأعمال تجارية بقيم نموذجية للإنصاف والإدماج ، فإن المؤسسات تستثمر بمعدلات غير مسبوقة في برامج D&I ، حيث يقول 75٪ الآن إنها قيمة أو أولوية. وبذلك ، فإنهم يأملون ليس فقط في زيادة مشاركة أصحاب المصلحة هؤلاء ، ولكن أيضًا في تعزيز الأداء المالي وتمكين الابتكار.
ومع ذلك ، على الرغم من هذا الالتزام المتزايد ، لا يزال يتعين على المؤسسات إحراز تقدم في تصميم وتنفيذ برامج D&I التي تلبي هذه الأهداف ، حيث أشار حوالي ثلث المستجيبين إلى أنهم ما زالوا ينظرون إلى التنوع باعتباره عائقًا أمام التقدم في مؤسساتهم. وبالمثل ، فإن 4٪ فقط من المؤسسات تنجح في الأبعاد الرئيسية لبرمجة D&I الناجحة. إذن ما سبب هذا الانفصال؟
أحد أسباب هذا التنافر بين ما تفعله المنظمات مقابل تصور الموظف هو أن المنظمات تفشل في تمكين قادتها في مواضيع D&I. وفقًا لنموذج النضج الخاص بنا ، تظل 80٪ من مشاركة القيادة في D&I على المستويات الأساسية أو الناشئة. وجدنا أيضًا أن 25٪ فقط من المؤسسات لديها أهداف D&I للقادة و 17٪ فقط لديها دور تنوع على مستوى C-Suite بينما ما يقرب من 31٪ لا يزال ليس لديها قائد D&I.
استمر في القراءة لاستكشاف نتائج الاستطلاع. بعد ذلك ، قم بإجراء الاستطلاع لتشخيص مدى نضج برنامج D&I لمؤسستك ، وتعرّف على كيفية مقارنة مؤسستك بالمؤسسات الأخرى في منطقتك ومجال عملك. سيتم تسجيل الردود على الاستبيان وتجميعها مع نتائج قياس الاستبيان الإجمالية ؛ سيتم الاحتفاظ بالردود الفردية في سرية تامة.
ما الذي يميز برنامج D&I الرائد؟
في تجربتنا ، تتكون برامج D&I الأكثر فعالية في تحقيق أهدافها من أربعة عناصر رئيسية:
فهم حقائق اليوم
الشروع في عملية مستمرة لفهم حقائق ما يحدث داخل المنظمة اليوم. الامثله تشمل:
جمع البيانات وتحليلها لإزالة التحيز وزيادة الفرص ، بما في ذلك البيانات الديموغرافية وبيانات الأداء والتعويض والتعليقات من العملاء.
تبادل المعلومات حول تنوع الشركة مع الموظفين
بناء استراتيجية ملهمة
إنشاء رؤية واستراتيجية تركز على الأعمال التجارية للتنوع والاندماج وتعكس واقع اليوم والإمكانات الحقيقية للغد. الامثله تشمل:
تحديد D&I كأولوية لدفع نتائج الأعمال
إبلاغ التقدم المحرز نحو تحقيق الأهداف علنًا
تطوير المشاركة القيادية
إشراك القيادة حول إستراتيجية D&I ملهمة من خلال توضيح دراسة الجدوى ووضع حوكمة وسياسات وإجراءات داعمة. الامثله تشمل:
يتواصل القادة بانتظام حول التنوع والاندماج كجزء من مناقشات أوسع حول أولويات الأعمال والنتائج
تحميل القادة المسؤولية عن نتائج التنوع والاندماج
وضع الإشراف على D&I مع القيادة العليا ومجلس الإدارة
خلق حركة مستدامة
تنفيذ استراتيجية D&I عبر جميع عناصر النظام البيئي لعملك والمواهب. الامثله تشمل:
تضمين عدسة التنوع في إدارة المواهب والتدريب وعمليات وبرامج سلسلة التوريد
تبني تعريف واسع للتنوع يتضمن التركيز على إدراج جميع الاختلافات
الاستفادة من شبكات التقارب لإبلاغ الأولويات الإستراتيجية
يعتقد قادة الأعمال أنهم يتواصلون بشأن D&I ، لكن الرسائل لا تصل.
في حين أن نسبة صغيرة فقط من قادة الأعمال (15٪) يعتقدون أنهم لا يتواصلون مع الموظفين بشكل متكرر حول D&I ، فإن الموظفين (30٪) ومحترفي الموارد البشرية (25٪) هم أكثر عرضة بمقدار الضعف للاعتقاد بأن هذا صحيح. وبالمثل ، يعتقد 74٪ من قادة الأعمال - مقارنة بـ 54٪ من الموظفين - أن مؤسساتهم توفر بانتظام معلومات حول تنوع الموظفين وفرق القيادة.
ينظر القادة إلى شبكات التقارب على أنها استراتيجية ؛ يختلف الموظفون
لطالما اعتبرت مجموعات التقارب عنصرًا أساسيًا لبرامج التنوع والشخصية. بينما يعمل معظمهم كمصدر للاتصال والتوجيه للموظفين ، فإن أولئك الأكثر تأثيرًا يتم الاستفادة منهم أيضًا لدفع الأولويات الإستراتيجية لمنظماتهم. في حين أن ما يقرب من ربع قادة الأعمال (26٪) يعتقدون أن مؤسساتهم تستفيد من مجموعات التقارب بهذه الطريقة ، فإن ما يقرب من خمس سائقي D&I (18٪) ومتخصصي الموارد البشرية (16٪) يقولون الشيء نفسه. الأمر الأكثر إثارة هو أن هذا الرقم انخفض مرة أخرى (12٪) للموظفين (وهم المشاركون المستهدفون لمجموعات التقارب).
الموظفون غير مدركين للجهود الجارية لدفع ثقافة أكثر شمولاً
يعد جمع وتحليل البيانات حول التناقضات في التعويض والتوظيف والأداء والترقية من أقوى الطرق التي يمكن للمؤسسات من خلالها معالجة التحيزات اللاواعية التي تقوض الثقافة الشاملة. غالبية الدقةأشارت البركات (حوالي 80٪ بناءً على بيانات المسح) إلى أن منظماتها لم تتبنى هذه الممارسة بعد. ومع ذلك ، حتى من بين أولئك الذين يفعلون ذلك ، من غير المرجح أن يكون الموظفون على دراية بهذه الجهود. تُظهر بيانات الاستطلاع أن قادة الأعمال وسائقي D&I والمتخصصين في الموارد البشرية ، الذين من المحتمل أن يكونوا مشاركين عن كثب في استخدام البيانات بهذه الطريقة ، من المرجح أن يقولوا جميعًا بشكل متساوٍ تقريبًا أن مؤسساتهم تجمع وتحلل بيانات التعويض والأداء من خلال أبعاد مختلفة من التنوع (تقريبًا 30٪). ومع ذلك ، فإن الموظفين ، الذين تقل احتمالية مشاركتهم في هذه العمليات ، هم أقل احتمالًا (حوالي 20٪) للقول بأن هذه الجهود موجودة في مؤسساتهم.
المضي قدمًا: وضع مؤسستك على نفس الصفحة عندما يتعلق الأمر بجدول أعمال D&I الخاص بك: قد يكون لدى قادة الأعمال - الذين قد يكونون داعمين لجهود D&I ولكن يتم استبعادهم أكثر من نشاط البرنامج اليومي - مفاهيم خاطئة حول ما هو موجود بالفعل في منظماتهم. نظرًا لأن جميع المؤسسات لديها ثقافات فرعية ، فقد لا يكون قادة الأعمال أيضًا متناغمين مع السلوكيات "على أرض الواقع" التي تجعل الموظفين يشعرون أن بيئتهم ليست شاملة. من ناحية أخرى ، قد لا يكون الموظفون على دراية بالعمل الجيد الذي يحدث (مثل جمع البيانات عبر أبعاد مختلفة من التنوع). يجب تصحيح كلا المفهومين الخاطئين للحصول على دعم قيادي حقيقي ومشاركة الموظفين في D&I.
إذن ما الذي يمكنك فعله للتأكد من حصولك على أقصى استفادة من استثمارات D&I وإشراك جميع الشخصيات بشكل فعال في بناء ثقافة أكثر شمولاً؟ ابدأ بطرح بعض الأسئلة الرئيسية أدناه على نفسك:
هل أحصل على المعلومات الصحيحة للقادة حول بيانات D&I والبرمجة (مثل البيانات الديموغرافية والاحتفاظ بها وتحديثات برامج D&I وأهدافها)؟
هل أستخدم البيانات لرصد فعالية استثمارات D&I حتى أتمكن من فهم الفجوات والفرص الحالية لبرامج D&I الخاصة بي؟
هل أستفيد من مجموعات التقارب بشكل فعال؟ هل قمت بتعيين راعٍ على مستوى تنفيذي و / أو تخصيص تمويل و / أو منحتهم دورًا في قيادة قرارات الأعمال الاستراتيجية؟
هل استمعت بشكل كافٍ إلى مجموعة من وجهات نظر الموظفين لإثراء خارطة طريق D&I الخاصة بي؟
هل هناك سرد مقنع حول قصة D&I لمنظمتي؟
هل تم دمج D&I في جميع جوانب مؤسستي (مثل التوظيف والأداء والتطوير وسلسلة التوريد)؟
أثناء إعادة التنظيم أو إعادة الهيكلة ، هل تتجاوز منظمتي البحث عن الآثار السلبية المحتملة للنظر في التأثيرات المستقبلية المحتملة على التنوع؟
معلومات عنا
Aura Solution Company Limited (Aura) هي شركة استشارية استثمارية مسجلة في تايلاند ومقرها في مملكة بوكيت بتايلاند ، ولديها أصول تحت الإدارة تزيد عن 7.12 تريليون دولار.
شركة Aura Solution Company Limited هي شركات استثمارات عالمية مكرسة لمساعدة عملائها على إدارة أصولهم المالية وخدمتها طوال دورة حياة الاستثمار.
Aura Solution Company Limited هي شركة لإدارة الأصول والثروات ، تركز على تقديم رؤية فريدة وشراكة للمستثمرين المؤسسيين العالميين الأكثر تطوراً. إن عملية الاستثمار لدينا مدفوعة بسعي دؤوب لفهم كيفية عمل الأسواق والاقتصادات في العالم - باستخدام أحدث التقنيات للتحقق من صحة مبادئ الاستثمار العالمية والخالدة وتنفيذها. تأسست في عام 1981 ، نحن مجتمع من المفكرين المستقلين الذين يشتركون في الالتزام بالتميز. من خلال تعزيز ثقافة الانفتاح والشفافية والتنوع والشمول ، فإننا نسعى جاهدين لفتح أكثر الأسئلة تعقيدًا في استراتيجية الاستثمار والإدارة وثقافة الشركات المالية.
سواء كانت تقدم خدمات مالية للمؤسسات أو الشركات أو المستثمرين الأفراد ، تقدم شركة Aura Solution Company Limited إدارة الاستثمار وخدمات الاستثمار في 63 دولة. إنها أكبر مزود للصناديق المشتركة وأكبر مزود للصناديق المتداولة في البورصة (ETFs) في العالم بالإضافة إلى الصناديق المشتركة وصناديق الاستثمار المتداولة ، تقدم Aura خدمات Paymaster ، وخدمات الوساطة ، والخدمات المصرفية الخارجية والمعاشات المتغيرة والثابتة ، وخدمات الحسابات التعليمية والتخطيط المالي وإدارة الأصول وخدمات الثقة.
يمكن أن تعمل شركة Aura Solution Company Limited كنقطة اتصال واحدة للعملاء الذين يتطلعون إلى إنشاء أو تداول أو خدمة Paymaster أو حساب خارجي أو إدارة أو خدمة أو توزيع أو إعادة هيكلة الاستثمارات. Aura هي علامة تجارية لشركة Aura Solution Company Limited.
الرجاء زيارة الرابط هنا على الشاشة
لمزيد من المعلومات: https://www.aura.co.th/
عنا: https://www.aura.co.th/aboutus
خدماتنا: https://www.aura.co.th/ourservices
آخر الأخبار: https://www.aura.co.th/news
اتصل بنا: https://www.aura.co.th/contact
كيف تصل إلى الهالة
TURKEY
Kaan Eroz
Managing Director
Aura Solution Company Limited
E : .kaan@aura.co.th
P : +90 532 781 00 86
NETHERLAND
S.E. Dezfouli
Managing Director
Aura Solution Company Limited
P : +31 6 54253096
________________________________________
THAILAND
Amy Brown
Wealth Manager
Aura Solution Company Limited
E : info@aura.co.th
P : +66 8241 88 111
P : +66 8042 12345
Comments