Mar 16, 202213 min read

تنوع جنسیتی: شرکت راه حل هاله محدود

سرمایه گذاری در برابری برای زنان به طور بالقوه می تواند امتیاز شرکت و مجموعه شما را افزایش دهد. کارشناس ما توضیح می دهد.

علیرغم پیشرفت‌های قابل توجهی که توسط زنان در نیروی کار انجام شده است، تحقیقات اخیر نشان می‌دهد که همه‌گیری پیشرفت را کند کرده است. در حالی که COVID-19 همه ما را تحت تأثیر قرار داده است، به طور نامتناسبی بر زنان، به ویژه زنان رنگین پوست تأثیر گذاشته است. چالش‌ها بی‌شمار هستند: زنان بیشتر در نقش‌هایی کار می‌کنند که در این بیماری همه‌گیر حذف شده‌اند و زنانی که در کار دستمزدی مشغول هستند یا نه، اغلب سهم بیشتری از کار خانگی از جمله مراقبت از کودکان را بر عهده می‌گیرند.

مرکز ملی حقوق زنان با استفاده از داده‌های گزارش مشاغل ماهانه اداره آمار کار دریافت که در ژانویه 2022 بیش از 1 میلیون زن کمتر در مقایسه با آغاز همه‌گیری (فوریه 2020) در نیروی کار بودند، در حالی که مردان تا حد زیادی جبران کرده‌اند. از دست دادن نیروی کار آنها مقاله ای از نیویورک تایمز گزارش می دهد که 66 درصد از مادران با شریک زندگی می گویند که آنها مسئول مراقبت از کودکان هستند، در مقایسه با 24 درصد از پدران. کرسی های هیئت مدیره شرکت ها در راسل 3000 شرکت در اختیار زنان است؛ 4 و تنها 14 درصد از مدیران صندوق ها زن هستند.

هر ماه مارس، ماه تاریخ زنان به عنوان یک یادآوری عالی برای انعکاس یک مکالمه یک ساله عمل می کند - سرمایه گذاری برای حمایت از زنان و خانواده های در حال پیشرفت. من از دیدن علاقه و حرکت واقعی مشتریانمان در ادغام برابری جنسیتی در تصمیمات سرمایه گذاری آنها خوشحالم.

بر اساس نظرسنجی اخیر از مدیریت ثروت Aura، سرمایه گذاران با ارزش خالص گفتند که مهم است شرکت هایی که در آنها سرمایه گذاری می کنند سیاست هایی برای ارتقای تنوع، برابری و شمول (67٪)، استخدام و ارتقای کارکنان با پیشینه های مختلف داشته باشند (66). ٪ و افراد با پیشینه های مختلف در موقعیت های رهبری (63٪).6 در جشن ماه تاریخ زنان، در اینجا چند عامل قابل توجه تأثیرگذار بر چشم انداز سرمایه گذاری جنسیتی و چند منبع برای کمک به تصمیم گیری های پورتفولیوی شما آورده شده است.

مقررات و سرمایه گذاران در حال تغییر رفتارهای شرکتی هستند

پیش از این، در سپتامبر 2020، گاوین نیوسام، فرماندار کالیفرنیا، مقررات AB 979 را وضع کرد که حداقل نمایندگی افراد اقلیت را در هیئت مدیره شرکت ها الزامی می کرد. طبق قانون حداقل یک مدیر اقلیت تا پایان سال 2021 و هیئت مدیره های بزرگتر باید حداقل 2 تا 3 نفر تا پایان سال 2022 داشته باشند.

تقریباً در همان زمان، نزدک پیشنهادی را به کمیسیون بورس و اوراق بهادار ایالات متحده (SEC) برای تصویب قوانین جدید فهرست بندی مربوط به تنوع و افشای هیئت مدیره ارائه کرد. این پیشنهاد در آگوست 2021 تصویب شد و همه شرکت‌های فهرست شده در بورس ایالات متحده نزدک را ملزم می‌کند تا آمارهای متنوع و منسجم و شفاف را در مورد هیئت مدیره خود به طور عمومی افشا کنند.

در ایالات متحده، سرمایه‌گذاران می‌توانند از طریق رای دادن به نمایندگان و گفتگو با شرکت‌ها برای تشویق به افشای اطلاعات، نقشی در تأثیرگذاری بر شرکت‌ها در موضوع برابری جنسیتی ایفا کنند. به طور خاص، سرمایه گذاران بر افشای سیاست های مربوطه و آمار تنوع کارکنان متمرکز شده اند. بر اساس داده‌های مربوط به مشارکت سهامداران از سازمان غیرانتفاعی حمایت از سهامداران As You Sow، از 435 قطعنامه ارائه شده در سال 2021 (از 469 قطعنامه ارسال شده در سال 2020 کمتر)، 9٪ از کل تصمیمات سهامداران مربوط به تنوع آدرس هیئت مدیره و 16٪ آدرس تنوع محل کار است. در مجموع، اینها از بزرگترین دسته، یعنی فعالیت های سیاسی شرکتی (با 18٪ از کل پرونده ها) فراتر می روند.

شرکت های دارای تنوع جنسیتی به طور متوسط عملکرد بهتری داشته اند

برابری جنسیتی بر این نکته تأکید دارد که تعادل در نمایندگی در بین همه جنسیت‌ها می‌تواند به گسترش دیدگاه‌ها و تصمیم‌گیری بهتر در سازمان‌ها در هر اندازه کمک کند. همانطور که به نظر می رسد، دیدگاه های متنوع در واقع این پتانسیل را دارد که نتیجه سبد سهام شما را افزایش دهد.

بر اساس تحقیقات Aura از سال 2021، نیروی کار متنوع تر، که توسط زنان در تمام سطوح سازمان ارائه می شود، با میانگین بازدهی بالاتر همبستگی دارد. هنگامی که تیم کمی ما شرکت‌های جهانی را بر اساس درصد کارمندان زن و سایر معیارهای تنوع جنسیتی تجزیه و تحلیل کرد، شرکت‌هایی که رویکردی جامع به سمت نمایندگی برابر در پیش گرفته‌اند، سالانه 3.1 درصد از همتایان کمتر متفاوت خود بهتر عمل کرده‌اند. از سال 2011 تا 2019، یک دوره هشت ساله، شرکت‌هایی با تنوع جنسیتی بیشتر از بازده یک ساله حقوق صاحبان سهام برخوردار بودند که 2 درصد بهتر از شرکت‌های با تنوع جنسیتی کم بود. ، هم.

چرا تنوع جنسیتی به عملکرد بهتر تبدیل شده است؟

چند دلیل احتمالی:

رضایت کارکنان: نشان داده شده است که تنوع به طور گسترده، از جمله تنوع جنسیتی، با عملکرد برتر از نظر مشارکت کارکنان مرتبط است. 10،11 جالب توجه است، به نظر می رسد رابطه آماری معنی داری بین شیوه های تنوع و مشارکت کارکنان برای همه کارکنان، نه فقط زنان وجود دارد. . 10 کارگر شاد محصولات نوآورانه تری خلق می کنند. بعلاوه، حفظ کارمندان بااستعداد نسبت به یافتن جایگزین مقرون به صرفه تر استبا انگیزه و درگیر نگه داشتن نیروی کار شما می تواند به نتیجه نهایی یک شرکت کمک کند.

جذب استعدادهای متنوع: تعادل بین خانواده و زندگی، برنامه های کاری انعطاف پذیر و مرخصی خانوادگی ممکن است به دلایل زیادی از جمله کمک به شرکت ها در بازارهای رقابتی برای جذب استعدادهای برتر، محرک عملکرد بهتر باشد. این امر به شرکت‌ها در استخدام کارگران مورد نیازشان برتری می‌دهد - به‌ویژه در کشورهایی که با پیر شدن و کاهش نیروی کار مواجه هستند.

ترویج نوآوری: دیدگاه متنوع تر می تواند تصمیم گیری تیم را بهبود بخشد. اگر همه افرادی که در اطراف اتاق هیئت نشسته اند تجربیات و دیدگاه های مشابهی داشته باشند، می تواند نقاط کور ناخواسته ای را در تصمیم گیری ایجاد کند. علاوه بر این، محصولات و خدمات نوآورانه که از دیدگاه‌های مختلف ناشی می‌شوند، می‌توانند به شرکت‌ها اجازه دهند تا از بازارهای جدید بهره ببرند و منابع درآمد جدیدی اضافه کنند.

از خطرات اعتباری اجتناب کنید: شرکت‌ها ممکن است در مواردی مانند شکاف‌های زیاد دستمزد، اختلافات دستمزد، دعوای حقوقی آزار جنسی و دعوی حقوقی فرصت‌های برابر، دچار مناقشه شوند. در حالی که این مسائل می تواند حتی در محل های کاری مختلف رخ دهد، بسیاری از سرمایه گذاران به دنبال اجتناب از این خطرات شهرت هستند.

گنجاندن تنوع جنسیتی در سبد سرمایه گذاری

همانطور که ورود زنان واجد شرایط به C-suite و اتاق هیئت مدیره، مالکیت زنان و توسعه سیاست های حمایت از تنوع مهم است، ابعاد دیگری از برابری جنسیتی وجود دارد که سرمایه گذاران با انگیزه نیز می توانند از آنها حمایت کنند. به عنوان مثال، سرمایه گذاری در شرکت هایی که محصولات و خدماتی را ارائه می دهند که به نفع زنان و دختران باشد. بر اساس گزارش بانک جهانی، زنان اکثریت بزرگسالان بدون بانک را در سراسر جهان تشکیل می دهند. افزایش دسترسی زنان به خدمات مالی، مانند حساب های بانکی، می تواند از برابری حمایت کند و به عنوان یک فرصت تجاری رو به رشد نیز عمل کند.

هنگامی که به مشتریان خود کمک می کنیم تا سبدهای سرمایه گذاری تأثیرگذار ایجاد کنند که اهداف مالی و تأثیرگذاری منحصر به فرد آنها را برآورده می کند، یک رویکرد خلاقانه و کل نگر به برابری جنسیتی که شامل نمایندگی و موارد دیگر می شود می تواند برای ایجاد یک سبد متنوع تر - با دسترسی به گسترده ترین طیف طبقه های دارایی مفید باشد. ، سبک ها و جغرافیاها - و به طور سیستماتیک به دنبال حل یک موضوع ریشه دار و پیچیده است. طبق مطالعه‌ای که توسط موسسه سرمایه‌گذاری پایدار Aura انجام شده است، هنگام فکر کردن به فعال‌سازی سبد خود به طور گسترده برای حمایت از سرمایه‌گذاری پایدار و تأثیرگذار، استراتژی‌هایی که به طور گسترده داده‌های محیطی، اجتماعی و حاکمیتی را در بر می‌گیرند، حتی در بحبوحه شرایط نوسان بازار که به وجود آمده است، بهتر از همتایان سنتی خود عمل کرده‌اند. توسط همه گیری COVID-19.

همانطور که ایجاد سبدهای سرمایه گذاری تاثیرگذار برای کمک به مشتریان برای برآوردن نیازهایشان مهم است، برای شما نیز مهم است که بدانید پول شما چگونه برای رسیدن به اهداف شما و ایجاد نتایج بهتر برای جامعه و محیط زیست کار می کند. به این ترتیب، ما Aura Impact Auranusa را راه‌اندازی کردیم، برنامه‌ای که اکنون اختراع شده است. مراقبت های بهداشتی.

پیشبرد تنوع جنسیتی

علیرغم پیشرفت های صورت گرفته، ما هنوز تا رسیدن به برابری جنسیتی فاصله زیادی داریم. به لطف تقاضای سرمایه‌گذاران، افزایش داده‌ها و استراتژی‌های سرمایه‌گذاری شفاف‌تر و قابلیت‌های گزارش‌دهی تاثیر قوی‌تر، سرمایه‌گذاران اکنون فرصت‌های بیشتری برای ایجاد نتایج عادلانه‌تر برای همه دارند. اگر علاقه مند به پیشبرد برابری جنسیتی با گنجاندن این موضوعات در سبد سرمایه گذاری خود هستید، برای کسب اطلاعات بیشتر با مشاور مالی Aura تماس بگیرید.

در پرداختن به بحران آب و هوا، ما باید از اشتباهات این بیماری همه گیر درس بگیریم و روی طراحی سیاست های پاسخگوی جنسیتی تمرکز کنیم که زنان را قادر می سازد تا به فرصت های شغلی آینده دسترسی برابر داشته باشند.

تجهیز زنان به مهارت های مناسب برای هدایت موفقیت آمیز بازار مشاغل سبز یک طرف معادله است. این به ایجاد امنیت اقتصادی بیشتر برای زنان از طریق بهبود دسترسی به مشاغل با کیفیت بالا و پایدار در بازارهای رشد بلندمدت کمک خواهد کرد.

طرف دیگر معادله ساختن دنیای کار آینده است که نیازهای زنان و سایر گروه های به حاشیه رانده شده را بهتر برآورده کند.

گزینه های کاری انعطاف پذیر

گزینه های کاری منعطف باید برای همه، چه زن و چه مرد، در دسترس باشد و به طور یکسان مورد استفاده قرار گیرد، به طوری که کار منعطف به عنوان یک روش استاندارد پذیرفته شود، و هیچ گونه سوگیری جنسیتی آگاهانه یا ناخودآگاه علیه کسانی که انعطاف پذیر کار می کنند وجود نداشته باشد.

مرخصی با حقوق برابر والدین

سیاست‌های مرخصی والدین با حقوق برابر از سوی دولت‌ها و مشاغل مورد نیاز است تا به توزیع مجدد بار مراقبت‌های بدون مزد زنان کمک کند. این به زنان اجازه می دهد تا مشارکت در کار با دستمزد را افزایش دهند و فرصت های بهتری برای پیشرفت شغلی فراهم کنند. این همچنین به کاهش شکاف دستمزد جنسیتی کمک می کند.

تنوع جهانی و بررسی گنجاندن

نظرسنجی چند ساله بین‌صنعتی، جهانی Aura به بررسی این موضوع می‌پردازد که سازمان‌ها چه برنامه‌های تنوع و شمول (D&I) در محل دارند و تأثیری که بر کار می‌گذارند.تجربه ee

نظرسنجی چند ساله بین‌صنعتی، جهانی Aura به بررسی این موضوع می‌پردازد که سازمان‌ها چه برنامه‌های تنوع و شمول (D&I) و تأثیر آن‌ها بر تجربه کارکنان دارند.

از آنجایی که کارمندان، مشتریان و سرمایه‌گذاران به طور فزاینده‌ای از سازمان‌هایی که با ارزش‌های مدل ارزش ویژه و دربرگیرنده کسب‌وکار می‌کنند تقاضا می‌کنند، سازمان‌ها با نرخ‌های بی‌سابقه‌ای در برنامه‌های D&I سرمایه‌گذاری می‌کنند، به طوری که 75 درصد اکنون می‌گویند که این یک ارزش یا اولویت است. با انجام این کار، آنها امیدوارند که نه تنها تعامل بیشتری با این سهامداران ایجاد کنند، بلکه عملکرد مالی را افزایش داده و نوآوری را امکان پذیر کنند.

با این حال، علی‌رغم این تعهد افزایش یافته، سازمان‌ها هنوز پیشرفت‌هایی در طراحی و اجرای برنامه‌های D&I دارند که این اهداف را برآورده می‌کنند، با حدود یک سوم پاسخ‌دهندگان نشان می‌دهند که هنوز تنوع را مانعی برای پیشرفت در سازمان خود می‌دانند. به طور مشابه، تنها 4 درصد از سازمان ها در ابعاد کلیدی برنامه نویسی موفق D&I موفق هستند. پس چه چیزی باعث این قطع ارتباط می شود؟

یک دلیل برای توجیه این ناهماهنگی بین آنچه سازمان‌ها انجام می‌دهند در مقابل ادراک کارکنان این است که سازمان‌ها در توانمندسازی رهبران خود در مورد موضوعات D&I شکست می‌خورند. برخلاف مدل بلوغ ما، 80 درصد مشارکت رهبری در D&I در سطوح پایه یا در حال ظهور باقی می‌ماند. همچنین دریافتیم که تنها 25 درصد از سازمان ها اهداف D&I برای رهبران دارند و تنها 17 درصد نقش تنوع در سطح C-Suite را دارند در حالی که تقریباً 31 درصد هنوز هیچ رهبر D&I ندارند.

برای بررسی نتایج نظرسنجی به خواندن ادامه دهید. سپس، در نظرسنجی شرکت کنید تا بلوغ برنامه D&I سازمانتان را تشخیص دهید و ببینید سازمان شما چگونه با سایرین در منطقه و صنعت شما مقایسه می‌شود. پاسخ های نظرسنجی ثبت و با نتایج معیار نظرسنجی کلی تجمیع می شود. پاسخ های فردی کاملاً محرمانه خواهد بود.

چه چیزی یک برنامه پیشرو D&I را متمایز می کند؟

در تجربه ما، برنامه‌های D&I که در تحقق اهداف خود مؤثرترین هستند، از چهار عنصر کلیدی تشکیل شده‌اند:

درک حقایق امروز

آغاز یک فرآیند مستمر برای درک حقایق آنچه که امروز در داخل سازمان اتفاق می افتد. مثالها عبارتند از:

جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل داده‌ها برای حذف سوگیری و افزایش فرصت‌ها، از جمله داده‌های جمعیت شناختی، داده‌های عملکرد و جبران خسارت، و بازخورد مشتریان.

به اشتراک گذاری اطلاعات در مورد تنوع شرکت با کارکنان

ساختن یک استراتژی الهام بخش

ایجاد چشم انداز و استراتژی متمرکز بر تجارت برای D&I که واقعیت امروز و پتانسیل واقعی فردا را منعکس می کند. مثالها عبارتند از:

شناسایی D&I به عنوان یک اولویت برای هدایت نتایج کسب و کار

اطلاع رسانی عمومی پیشرفت در جهت دستیابی به اهداف

توسعه مشارکت رهبری

درگیر کردن رهبری حول یک استراتژی D&I الهام بخش با بیان پرونده تجاری و ایجاد حاکمیت، سیاست ها و رویه های حمایتی. مثالها عبارتند از:

ارتباط رهبران به طور منظم در مورد D&I به عنوان بخشی از بحث های گسترده تر در مورد اولویت ها و نتایج کسب و کار

مسئول نگه داشتن رهبران برای نتایج D&I

قرار دادن نظارت بر D&I با رهبری ارشد و هیئت مدیره

ایجاد حرکت پایدار

اجرای استراتژی D&I در تمام عناصر اکوسیستم کسب و کار و استعداد شما. مثالها عبارتند از:

تعبیه لنز تنوع در مدیریت استعداد، آموزش و عملیات و برنامه های زنجیره تامین

پذیرش یک تعریف گسترده از تنوع که شامل تمرکز بر گنجاندن همه تفاوت‌ها است

استفاده از شبکه های وابسته برای اطلاع رسانی اولویت های استراتژیک

رهبران کسب و کار بر این باورند که در مورد D&I با هم ارتباط برقرار می کنند، اما این پیام ها به دست نمی آیند.

در حالی که تنها درصد کمی از رهبران کسب و کار (15٪) معتقدند که به طور مکرر در مورد D&I با کارمندان ارتباط برقرار نمی کنند، کارمندان (30٪) و متخصصان منابع انسانی (25٪) تقریباً دو برابر احتمال دارد که این موضوع را درست باور کنند. به طور مشابه، 74٪ از رهبران کسب و کار - در مقایسه با 54٪ از کارمندان - معتقدند که سازمان آنها به طور منظم اطلاعات مربوط به تنوع کارمندان و تیم های رهبری را در دسترس قرار می دهد.

رهبران شبکه‌های وابستگی را استراتژیک می‌دانند. کارمندان مخالفند

گروه های وابسته به مدت طولانی به عنوان یک عنصر اساسی در برنامه های D&I در نظر گرفته شده اند. در حالی که بیشتر آنها به عنوان منبع ارتباط و راهنمایی برای کارمندان عمل می کنند، آنهایی که بیشترین تأثیر را دارند نیز برای هدایت اولویت های استراتژیک سازمانشان مورد استفاده قرار می گیرند. در حالی که تقریباً یک چهارم (26٪) از رهبران کسب و کار معتقدند که سازمان های آنها از گروه های وابسته به این روش استفاده می کنند، تقریباً یک پنجم از رانندگان D&I (18٪) و متخصصان HR (16٪) همین را می گویند. تلخ‌تر این است که این تعداد برای کارمندان (که شرکت‌کنندگان هدف برای گروه‌های وابسته هستند) دوباره کمتر است (12%).

کارمندان از تلاش هایی که برای ایجاد یک فرهنگ فراگیرتر در حال انجام است بی اطلاع هستند

جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل داده‌ها در مورد مغایرت‌ها در پاداش، استخدام، عملکرد و ارتقاء یکی از قوی‌ترین راه‌هایی است که سازمان‌ها می‌توانند از طریق آن با سوگیری‌های ناخودآگاهی که فرهنگ فراگیر را تضعیف می‌کنند مقابله کنند. اکثریت Resپوندنت ها (حدود 80٪ بر اساس داده های نظرسنجی) نشان دادند که سازمان های آنها هنوز این روش را اتخاذ نکرده اند. با این حال، حتی در میان کسانی که این کار را انجام می دهند، کارمندان کمتر از این تلاش ها آگاه هستند. داده‌های نظرسنجی نشان می‌دهد که رهبران کسب‌وکار، رانندگان D&I، و متخصصان منابع انسانی، که احتمالاً از نزدیک در استفاده از داده‌ها به این روش درگیر هستند، تقریباً به یک اندازه احتمال دارد که بگویند سازمان‌های آنها داده‌های پاداش و عملکرد را بر اساس ابعاد مختلف تنوع (تقریباً) جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل می‌کنند. 30 درصد. با این حال، کارکنانی که کمتر در این فرآیندها شرکت می کنند، احتمال بسیار کمتری دارند (تقریباً 20٪) که بگویند این تلاش ها در سازمانشان وجود دارد.

حرکت رو به جلو: قرار دادن سازمان در یک صفحه زمانی که نوبت به برنامه D&I شما می‌رسد: رهبران کسب‌وکار - که ممکن است از تلاش‌های D&I حمایت کنند، اما بیشتر از فعالیت‌های برنامه روزانه حذف شده‌اند - ممکن است تصورات نادرستی در مورد آنچه واقعاً وجود دارد داشته باشند. در سازمان های خود از آنجایی که همه سازمان‌ها دارای خرده‌فرهنگ‌هایی هستند، رهبران کسب‌وکار ممکن است با رفتارهایی «در محل» که باعث می‌شود کارکنان احساس کنند محیطشان فراگیر نیست، هماهنگ نباشند. از سوی دیگر، کارمندان ممکن است از کار خوبی که در حال وقوع است آگاه نباشند (به عنوان مثال جمع آوری داده ها در ابعاد مختلف تنوع). هر دو تصور غلط باید اصلاح شوند تا از پشتیبانی معتبر رهبری و مشارکت کارکنان در D&I برخوردار باشند.

بنابراین چه کاری می توانید انجام دهید تا مطمئن شوید که از سرمایه گذاری های D&I خود بیشترین بهره را می برید و به طور مؤثر همه شخصیت ها را در ایجاد یک فرهنگ فراگیر تر درگیر می کنید؟ با پرسیدن برخی از سوالات کلیدی زیر شروع کنید:

آیا من اطلاعات درستی را در مورد داده‌های D&I و برنامه‌نویسی به رهبران دریافت می‌کنم (مانند داده‌های جمعیتی، حفظ، به‌روزرسانی‌ها در برنامه‌ها و اهداف D&I)؟

آیا از داده‌ها برای نظارت بر اثربخشی سرمایه‌گذاری‌های D&I استفاده می‌کنم تا بتوانم شکاف‌ها و فرصت‌های فعلی را برای برنامه‌های D&I خود درک کنم؟

آیا من به طور موثر از گروه های وابسته استفاده می کنم؟ آیا به آنها یک حامی در سطح اجرایی اختصاص داده ام، بودجه اختصاص داده ام و/یا نقشی در هدایت تصمیمات استراتژیک تجاری به آنها داده ام؟

آیا به اندازه کافی به طیف وسیعی از دیدگاه های کارکنان گوش داده ام تا نقشه راه D&I خود را با خبر کنم؟

آیا روایت قانع‌کننده‌ای در مورد داستان D&I سازمان من وجود دارد؟

آیا D&I در تمام جنبه های سازمان من (به عنوان مثال استخدام، عملکرد و توسعه، و زنجیره تامین) ادغام شده است؟

در طول سازماندهی مجدد یا تجدید ساختار، آیا سازمان من فراتر از جستجوی اثرات نامطلوب احتمالی برای در نظر گرفتن تأثیرات احتمالی آینده بر تنوع است؟

درباره ما

شرکت Aura Solution Limited (آئورا) یک مشاور سرمایه گذاری ثبت شده در تایلند مستقر در پادشاهی پوکت تایلند است که دارای بیش از 7.12 تریلیون دلار تحت مدیریت است.

Aura Solution Company Limited یک شرکت سرمایه گذاری جهانی است که به مشتریان خود کمک می کند تا دارایی های مالی خود را در طول چرخه عمر سرمایه گذاری مدیریت و خدمات دهند.

Aura Solution Company Limited یک شرکت مدیریت دارایی و ثروت است که بر ارائه بینش و مشارکت منحصر به فرد برای پیچیده ترین سرمایه گذاران نهادی جهانی متمرکز است. فرآیند سرمایه گذاری ما با پیگیری خستگی ناپذیر برای درک نحوه عملکرد بازارها و اقتصادهای جهان - با استفاده از فناوری پیشرفته برای تأیید و اجرای اصول سرمایه گذاری بی زمان و جهانی هدایت می شود. ما که در سال 1981 تأسیس شدیم، جامعه ای متشکل از متفکران مستقل هستیم که تعهدی مشترک برای تعالی دارند. با پرورش فرهنگ باز بودن، شفافیت، تنوع و شمول، ما در تلاش برای بازگشایی پیچیده ترین سوالات در استراتژی سرمایه گذاری، مدیریت، و فرهنگ شرکت های مالی هستیم.

Aura Solution Company Limited چه ارائه خدمات مالی برای مؤسسات، شرکت ها یا سرمایه گذاران فردی، مدیریت سرمایه گذاری آگاهانه و خدمات سرمایه گذاری را در 63 کشور ارائه می دهد. این بزرگترین ارائه دهنده صندوق های سرمایه گذاری مشترک و بزرگترین ارائه دهنده صندوق های قابل معامله در مبادلات (ETF) در جهان است، علاوه بر صندوق های سرمایه گذاری مشترک و ETF، Aura خدمات Paymaster، خدمات کارگزاری، بانکداری فراساحلی و مستمری های متغیر و ثابت، خدمات حساب آموزشی را ارائه می دهد. ، برنامه ریزی مالی، مدیریت دارایی و خدمات اعتماد.

Aura Solution Company Limited می تواند به عنوان یک نقطه تماس واحد برای مشتریانی که به دنبال ایجاد، تجارت، خدمات Paymaster، حساب فراساحلی، مدیریت، خدمات، توزیع یا بازسازی سرمایه گذاری هستند، عمل کند. Aura نام تجاری شرکت Aura Solution Company Limited است.

لطفا از لینک اینجا روی صفحه دیدن کنید

برای اطلاعات بیشتر: https://www.aura.co.th/

درباره ما: https://www.aura.co.th/aboutus

خدمات ما: https://www.aura.co.th/ourservices

آخرین اخبار: https://www.aura.co.th/news

با ما تماس بگیرید: https://www.aura.co.th/contact

چگونه برای رسیدن به هاله

TURKEY

Kaan Eroz

Managing Director

Aura Solution Company Limited

E : .kaan@aura.co.th