การลงทุนเพื่อความเท่าเทียมกันสำหรับผู้หญิงสามารถเพิ่มผลกำไรของบริษัทและพอร์ตการลงทุนของคุณได้ ผู้เชี่ยวชาญของเราอธิบาย
แม้จะมีความก้าวหน้าอย่างมากจากผู้หญิงในแรงงาน แต่การวิจัยเมื่อเร็ว ๆ นี้แสดงให้เห็นว่าการแพร่ระบาดได้ชะลอความคืบหน้า แม้ว่าโควิด-19 จะส่งผลกระทบต่อเราทุกคน แต่ก็ส่งผลกระทบต่อผู้หญิงอย่างไม่สมส่วน โดยเฉพาะผู้หญิงที่มีผิวสี ความท้าทายมีมากมาย: ผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะทำงานในบทบาทที่ถูกกำจัดออกไปในการระบาดใหญ่ และผู้หญิงที่มีส่วนร่วมในการทำงานที่ได้รับค่าจ้างหรือไม่ มักใช้แรงงานในครัวเรือนมากขึ้น ซึ่งรวมถึงการดูแลเด็ก
โดยใช้ข้อมูลจากรายงานการจ้างงานรายเดือนของสำนักสถิติแรงงาน ศูนย์กฎหมายสตรีแห่งชาติพบว่ามีผู้หญิงน้อยกว่า 1 ล้านคนอยู่ในกำลังแรงงานในเดือนมกราคม พ.ศ. 2565 เมื่อเทียบกับช่วงเริ่มต้นของการระบาดใหญ่ (กุมภาพันธ์ 2020) ในขณะที่ผู้ชายได้รับการชดเชยเป็นส่วนใหญ่ การสูญเสียกำลังแรงงานของพวกเขา บทความจากเดอะนิวยอร์กไทมส์รายงานว่า 66% ของมารดาที่มีคู่ครองกล่าวว่าพวกเขามีหน้าที่รับผิดชอบหลักในการดูแลเด็ก เทียบกับ 24% ของพ่อ นอกจากนี้ ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศในสหรัฐฯ ยังคงอยู่ที่ 19% ;3 เพียง 26% ของ ที่นั่งในคณะกรรมการบริษัทในรัสเซล 3000 บริษัทเป็นผู้หญิง4 และผู้จัดการกองทุนเพียง 14% เป็นผู้หญิง
ทุกเดือนมีนาคม เดือนแห่งประวัติศาสตร์สตรีเป็นเครื่องเตือนใจที่ดีในการไตร่ตรองการสนทนาที่ยาวนานถึงหนึ่งปี นั่นคือการลงทุนเพื่อสนับสนุนสตรีและครอบครัวที่ก้าวหน้า ฉันรู้สึกยินดีที่เห็นความสนใจและแรงผลักดันจากลูกค้าของเราในการบูรณาการความเท่าเทียมกันทางเพศเข้ากับการตัดสินใจลงทุนของพวกเขา
จากการสำรวจเมื่อเร็ว ๆ นี้จาก Aura Wealth Management นักลงทุนที่มีรายได้สูงกล่าวว่าสิ่งสำคัญคือบริษัทที่พวกเขาลงทุนต้องมีนโยบายในการส่งเสริมความหลากหลาย ความเท่าเทียมและการไม่แบ่งแยก (67%) การจ้างและส่งเสริมพนักงานที่มีภูมิหลังที่หลากหลาย (66) %) และมีผู้คนที่มีภูมิหลังหลากหลายในตำแหน่งผู้นำ (63%)6 ในการฉลองเดือนแห่งประวัติศาสตร์สตรี ต่อไปนี้คือปัจจัยสำคัญสองสามประการที่มีอิทธิพลต่อภูมิทัศน์การลงทุนด้านเพศภาวะและแหล่งข้อมูลบางส่วนที่จะช่วยคุณในการตัดสินใจพอร์ตโฟลิโอของคุณ
กฎระเบียบและนักลงทุนกำลังเปลี่ยนพฤติกรรมองค์กร
ก่อนหน้านี้ ในเดือนกันยายน 2020 ผู้ว่าการรัฐแคลิฟอร์เนีย Gavin Newsom ได้ประกาศใช้ข้อบังคับ AB 979 ซึ่งกำหนดให้ต้องมีการเป็นตัวแทนขั้นต่ำของบุคคลที่เป็นชนกลุ่มน้อยในกระดานบริษัท กฎหมายกำหนดให้กรรมการส่วนน้อยอย่างน้อยหนึ่งคนภายในสิ้นปี 2564 และคณะกรรมการที่ใหญ่กว่าต้องมีอย่างน้อย 2-3 คนภายในสิ้นปี 2565
ในช่วงเวลาเดียวกัน Nasdaq ได้ยื่นข้อเสนอกับสำนักงานคณะกรรมการกำกับหลักทรัพย์และตลาดหลักทรัพย์ของสหรัฐอเมริกา (SEC) เพื่อนำกฎการจดทะเบียนใหม่ที่เกี่ยวข้องกับความหลากหลายและการเปิดเผยของคณะกรรมการ ข้อเสนอนี้ผ่านการอนุมัติในเดือนสิงหาคม 2564 และจะกำหนดให้บริษัททั้งหมดที่จดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์สหรัฐฯ ของ Nasdaq ต้องเปิดเผยสถิติความหลากหลายที่โปร่งใสและสอดคล้องต่อสาธารณะต่อสาธารณะเกี่ยวกับคณะกรรมการบริษัท
ในสหรัฐอเมริกา นักลงทุนสามารถมีบทบาทในการโน้มน้าวบริษัทต่างๆ ในหัวข้อเรื่องความเท่าเทียมทางเพศ ผ่านการลงคะแนนเสียงและพูดคุยกับบริษัทต่างๆ เพื่อสนับสนุนการเปิดเผยข้อมูล โดยเฉพาะอย่างยิ่ง นักลงทุนให้ความสำคัญกับการเปิดเผยนโยบายที่เกี่ยวข้องและสถิติความหลากหลายของพนักงาน ตามข้อมูลการมีส่วนร่วมของผู้ถือหุ้นจากการสนับสนุนผู้ถือหุ้นที่ไม่แสวงหากำไร As You Sow จากความละเอียด 435 ที่ยื่นในปี 2564 (ลดลงจาก 469 ที่ยื่นในปี 2020) 9% ของมติผู้ถือหุ้นทั้งหมดยื่นเรื่องความหลากหลายของกระดานที่อยู่และ 16% เกี่ยวกับความหลากหลายของสถานที่ทำงาน รวมกันแล้ว สิ่งเหล่านี้เกินประเภทเดียวที่ใหญ่ที่สุด กิจกรรมทางการเมืองขององค์กร (โดย 18% ของเอกสารที่ยื่นทั้งหมด)
บริษัทที่มีความหลากหลายทางเพศทำได้ดีกว่า โดยเฉลี่ย
ความเท่าเทียมทางเพศเน้นว่าการสร้างสมดุลในการเป็นตัวแทนในทุกเพศสามารถช่วยขยายมุมมองและขับเคลื่อนการตัดสินใจที่ดีขึ้นในองค์กรทุกขนาด ตามที่ปรากฏ มุมมองที่หลากหลายมีศักยภาพในการเพิ่มผลกำไรให้กับพอร์ตโฟลิโอของคุณ
จากรายงานของ Aura Research ในปี 2564 พนักงานที่มีความหลากหลายมากขึ้น ซึ่งเป็นตัวแทนของผู้หญิงในทุกระดับขององค์กร มีความสัมพันธ์กับผลตอบแทนเฉลี่ยที่สูงขึ้น เมื่อทีมเชิงปริมาณของเราวิเคราะห์บริษัทระดับโลกโดยพิจารณาจากเปอร์เซ็นต์ของพนักงานหญิงและตัวชี้วัดความหลากหลายทางเพศอื่นๆ บริษัทที่ใช้แนวทางแบบองค์รวมเพื่อการเป็นตัวแทนที่เท่าเทียมกันนั้นมีประสิทธิภาพดีกว่าบริษัทที่มีความหลากหลายน้อยกว่า 3.1% ต่อปี ตั้งแต่ปี 2554-2562 ซึ่งเป็นช่วงระยะเวลาแปดปี บริษัทที่มีความหลากหลายทางเพศมากกว่าได้รับผลตอบแทนจากผู้ถือหุ้นเป็นเวลาหนึ่งปีซึ่งดีกว่าบริษัทที่มีความหลากหลายทางเพศต่ำถึง 2% นอกจากนี้ บริษัทที่มีความหลากหลายทางเพศเหล่านี้ยังมีความผันผวนของผลตอบแทนต่อทุนที่ต่ำกว่า , ด้วย.
เหตุใดความหลากหลายทางเพศจึงแปลเป็นประสิทธิภาพที่เหนือกว่า
สาเหตุที่เป็นไปได้บางประการ:
ความพึงพอใจของพนักงาน: ความหลากหลายในวงกว้าง รวมถึงความหลากหลายทางเพศ มีความสัมพันธ์กับประสิทธิภาพที่เหนือกว่าในแง่ของการมีส่วนร่วมของพนักงาน10,11 ที่น่าสนใจ ดูเหมือนว่าจะมีความสัมพันธ์ที่มีนัยสำคัญทางสถิติระหว่างแนวปฏิบัติด้านความหลากหลายและการมีส่วนร่วมของพนักงานสำหรับพนักงานทุกคน ไม่ใช่แค่ผู้หญิง . พนักงานที่มีความสุข 10 คนสร้างสรรค์ผลิตภัณฑ์ที่เป็นนวัตกรรมมากขึ้น นอกจากนี้ การรักษาพนักงานที่มีความสามารถจะคุ้มค่าที่สุดแทนที่จะหาคนมาแทน ดังนั้นการทำให้พนักงานของคุณมีแรงจูงใจและมีส่วนร่วมสามารถช่วยผลกำไรของบริษัทได้
รับสมัครผู้มีความสามารถที่หลากหลาย: ความสมดุลของชีวิตครอบครัว โปรแกรมการทำงานที่ยืดหยุ่น และการลาจากครอบครัวอาจเป็นตัวขับเคลื่อนของผลงานที่เหนือกว่าด้วยเหตุผลหลายประการ รวมถึงการช่วยให้บริษัทในตลาดที่มีการแข่งขันสูงดึงดูดผู้มีความสามารถระดับสูง สิ่งนี้ทำให้บริษัทได้เปรียบในการจ้างคนงานที่พวกเขาต้องการ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในประเทศที่กำลังประสบปัญหาแรงงานสูงอายุและกำลังหดตัว
ส่งเสริมนวัตกรรม: มุมมองที่หลากหลายมากขึ้นสามารถปรับปรุงการตัดสินใจของทีมได้ หากทุกคนที่นั่งอยู่รอบๆ ห้องประชุมคณะกรรมการมีประสบการณ์และมุมมองที่คล้ายคลึงกัน นั่นอาจก่อให้เกิดจุดบอดโดยไม่ได้ตั้งใจในการตัดสินใจ นอกจากนี้ ผลิตภัณฑ์และบริการที่เป็นนวัตกรรมใหม่ที่เกิดขึ้นจากมุมมองที่หลากหลายสามารถช่วยให้บริษัทต่างๆ เข้าถึงตลาดใหม่ๆ และเพิ่มแหล่งรายได้ใหม่ๆ
หลีกเลี่ยงความเสี่ยงด้านชื่อเสียง: บริษัทอาจประสบปัญหาเมื่อพวกเขาประสบปัญหา เช่น ช่องว่างในการจ่ายเงินจำนวนมาก ข้อพิพาทเรื่องค่าจ้าง การดำเนินคดีล่วงละเมิดทางเพศ และการดำเนินคดีที่มีโอกาสเท่าเทียมกัน แม้ว่าปัญหาเหล่านี้อาจเกิดขึ้นได้แม้ในสถานที่ทำงานที่หลากหลาย นักลงทุนจำนวนมากพยายามหลีกเลี่ยงความเสี่ยงด้านชื่อเสียงเหล่านี้
การผสมผสานความหลากหลายทางเพศเข้ากับพอร์ตการลงทุน
เช่นเดียวกับการที่ผู้หญิงที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเข้าสู่ห้อง C และห้องประชุมคณะกรรมการ ความเป็นเจ้าของของผู้หญิง และนโยบายการพัฒนาที่สนับสนุนความหลากหลายนั้นมีความสำคัญ มีความเท่าเทียมกันทางเพศในด้านอื่นๆ ที่นักลงทุนที่มีแรงจูงใจก็สามารถสนับสนุนได้เช่นกัน ตัวอย่างเช่น การลงทุนในบริษัทที่ให้บริการผลิตภัณฑ์และบริการที่เป็นประโยชน์ต่อผู้หญิงและเด็กผู้หญิง ตามรายงานของธนาคารโลก ผู้หญิงเป็นตัวแทนของผู้ใหญ่ที่ไม่มีบัญชีธนาคารส่วนใหญ่ทั่วโลก การเพิ่มการเข้าถึงบริการทางการเงินสำหรับผู้หญิง เช่น บัญชีธนาคาร สามารถสนับสนุนความเท่าเทียมกันและเป็นโอกาสทางธุรกิจที่กำลังเติบโตเช่นกัน
เมื่อช่วยเหลือลูกค้าของเราในการสร้างผลกระทบพอร์ตการลงทุนที่บรรลุเป้าหมายทางการเงินและผลกระทบที่ไม่ซ้ำกัน แนวทางที่สร้างสรรค์และองค์รวมเพื่อความเท่าเทียมทางเพศซึ่งรวมถึงการเป็นตัวแทนและอื่น ๆ จะเป็นประโยชน์ทั้งในการสร้างพอร์ตโฟลิโอที่หลากหลายมากขึ้นโดยการเข้าถึงประเภทสินทรัพย์ที่กว้างที่สุด สไตล์และภูมิศาสตร์—และพยายามแก้ปัญหาที่หยั่งรากลึกและซับซ้อนอย่างเป็นระบบ เมื่อคิดเกี่ยวกับการเปิดใช้งานพอร์ตโฟลิโอของคุณในวงกว้างเพื่อรองรับการลงทุนที่ยั่งยืนและสร้างผลกระทบ กลยุทธ์ที่รวมข้อมูลด้านสิ่งแวดล้อม สังคม และธรรมาภิบาลไว้อย่างกว้างๆ ตามการศึกษาของสถาบัน Aura เพื่อการลงทุนที่ยั่งยืนนั้นมีประสิทธิภาพเหนือกว่าคู่แข่งแบบดั้งเดิม แม้จะอยู่ในสภาวะตลาดที่ผันผวนก็ตาม โดยการระบาดของไวรัสโควิด-19
เช่นเดียวกับการสร้างผลกระทบพอร์ตการลงทุนเพื่อช่วยให้ลูกค้าตอบสนองความต้องการของพวกเขาเป็นสิ่งสำคัญเท่าเทียมกันสำหรับคุณที่จะเข้าใจว่าเงินของคุณทำงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายและสร้างผลลัพธ์ที่ดีขึ้นสำหรับสังคมและสิ่งแวดล้อม ด้วยเหตุนี้ เราจึงได้เปิดตัว Aura Impact Auranusa ซึ่งเป็นแอปพลิเคชัน 14 รายการที่จดสิทธิบัตรแล้วซึ่งช่วยให้ลูกค้าของเราสามารถประเมินผลงานของพวกเขาในการตั้งค่าผลกระทบทางสังคมและสิ่งแวดล้อมมากกว่า 100 แบบ รวมถึงด้านต่างๆ เช่น ความหลากหลายในการเป็นผู้นำ ความเท่าเทียมทางเพศ และการเข้าถึงการเงิน การศึกษา และ ดูแลสุขภาพ.
การพัฒนาความหลากหลายทางเพศ
แม้จะมีความคืบหน้า แต่เราก็ยังห่างไกลจากการบรรลุความเท่าเทียมกันทางเพศ ต้องขอบคุณความต้องการของนักลงทุน ข้อมูลที่เพิ่มขึ้นและความโปร่งใสในการขับเคลื่อนกลยุทธ์การลงทุน และความสามารถในการรายงานผลกระทบที่แข็งแกร่งยิ่งขึ้น ขณะนี้นักลงทุนมีโอกาสมากขึ้นกว่าเดิมในการสร้างผลลัพธ์ที่เท่าเทียมกันสำหรับทุกคน หากคุณสนใจที่จะพัฒนาความเท่าเทียมทางเพศโดยผสมผสานประเด็นเหล่านี้เข้ากับพอร์ตการลงทุนของคุณ โปรดติดต่อที่ปรึกษาทางการเงินของ Aura เพื่อเรียนรู้เพิ่มเติม
ในการจัดการกับวิกฤตสภาพภูมิอากาศ เราต้องเรียนรู้จากความผิดพลาดของการระบาดใหญ่ และมุ่งเน้นที่การออกแบบนโยบายที่ตอบสนองต่อเพศสภาพ ซึ่งจะทำให้ผู้หญิงสามารถเข้าถึงโอกาสในการทำงานในอนาคตอย่างเท่าเทียมกัน
การจัดหาผู้หญิงให้มีทักษะที่เหมาะสมเพื่อนำทางไปสู่ตลาดงานที่เป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อมคือด้านหนึ่งของสมการ สิ่งนี้จะช่วยสร้างความมั่นคงทางเศรษฐกิจที่มากขึ้นสำหรับผู้หญิงโดยการปรับปรุงการเข้าถึงงานที่มีคุณภาพสูงและยั่งยืนในตลาดที่มีการเติบโตในระยะยาว
อีกด้านหนึ่งของสมการกำลังสร้างโลกแห่งการทำงานในอนาคตที่ตรงตามความต้องการของผู้หญิงและกลุ่มชายขอบอื่นๆ
ตัวเลือกการทำงานที่ยืดหยุ่น
ตัวเลือกการทำงานที่ยืดหยุ่นต้องเข้าถึงได้และทุกคนใช้อย่างเท่าเทียมกัน ทั้งผู้หญิงและผู้ชาย การทำงานที่ยืดหยุ่นนั้นเป็นที่ยอมรับว่าเป็นแนวทางปฏิบัติมาตรฐาน และไม่มีอคติทางเพศที่มีสติสัมปชัญญะหรือไม่รู้สึกตัวต่อผู้ที่ทำงานอย่างยืดหยุ่น
การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรที่จ่ายเท่ากัน
รัฐบาลและภาคธุรกิจจำเป็นต้องมีนโยบายการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรที่เท่าเทียมกัน เพื่อช่วยแบ่งเบาภาระการดูแลที่ไม่ได้รับค่าจ้างของสตรี สิ่งนี้จะช่วยให้ผู้หญิงมีส่วนร่วมในการทำงานที่ได้รับค่าตอบแทนเพิ่มขึ้น และให้โอกาสที่ดีกว่าสำหรับความก้าวหน้าในอาชีพการงาน สิ่งนี้จะช่วยจำกัดช่องว่างการจ่ายเพศให้แคบลง
การสำรวจความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกทั่วโลก
การสำรวจข้ามอุตสาหกรรมหลายปีทั่วโลกของ Aura สำรวจว่าองค์กรโครงการความหลากหลายและการรวม (D&I) ใดมีอะไรบ้าง และผลกระทบที่พวกเขามีต่อการจ้างงานประสบการณ์อี
การสำรวจข้ามอุตสาหกรรมหลายปีทั่วโลกของ Aura สำรวจว่าองค์กรโปรแกรมความหลากหลายและการรวม (D&I) ใดบ้างที่มีและผลกระทบต่อประสบการณ์ของพนักงาน
ในขณะที่พนักงาน ลูกค้า และนักลงทุนต้องการองค์กรที่พวกเขาทำธุรกิจด้วยมูลค่าแบบจำลองของความเท่าเทียมและการไม่แบ่งแยก องค์กรต่างๆ กำลังลงทุนในอัตราที่ไม่เคยมีมาก่อนในโปรแกรม D&I โดย 75% ระบุว่าเป็นมูลค่าหรือลำดับความสำคัญ ในการทำเช่นนั้น พวกเขาหวังว่าจะไม่เพียงแต่ผลักดันการมีส่วนร่วมที่สูงขึ้นกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียเหล่านี้ แต่ยังช่วยเพิ่มประสิทธิภาพทางการเงินและทำให้เกิดนวัตกรรมอีกด้วย
ถึงแม้ว่าความมุ่งมั่นที่เพิ่มขึ้นนี้ องค์กรยังคงมีความก้าวหน้าในการออกแบบและดำเนินการโปรแกรม D&I ที่ตรงตามวัตถุประสงค์เหล่านี้ โดยประมาณหนึ่งในสามของผู้ตอบแบบสอบถามระบุว่าพวกเขายังคงมองว่าความหลากหลายเป็นอุปสรรคต่อความก้าวหน้าในองค์กรของพวกเขา ในทำนองเดียวกัน มีองค์กรเพียง 4% เท่านั้นที่ประสบความสำเร็จในมิติหลักของการเขียนโปรแกรม D&I ที่ประสบความสำเร็จ อะไรทำให้เกิดการตัดการเชื่อมต่อนี้
เหตุผลหนึ่งที่ต้องคำนึงถึงความไม่ลงรอยกันระหว่างสิ่งที่องค์กรกำลังทำกับการรับรู้ของพนักงานก็คือ องค์กรต่างๆ ล้มเหลวในการมอบอำนาจให้ผู้นำของตนในหัวข้อ D&I เมื่อเทียบกับโมเดลวุฒิภาวะของเรา 80% ของการมีส่วนร่วมของผู้นำใน D&I ยังคงอยู่ที่ระดับพื้นฐานหรือระดับใหม่ นอกจากนี้เรายังพบว่ามีเพียง 25% ขององค์กรเท่านั้นที่มีเป้าหมาย D&I สำหรับผู้นำ และมีเพียง 17% เท่านั้นที่มีบทบาทความหลากหลายระดับ C-Suite ในขณะที่เกือบ 31% ยังไม่มีผู้นำ D&I
อ่านต่อเพื่อสำรวจผลการสำรวจ จากนั้นทำแบบสำรวจเพื่อวินิจฉัยวุฒิภาวะของโปรแกรม D&I ขององค์กรของคุณ และดูว่าองค์กรของคุณมีเปรียบเทียบกับองค์กรอื่นๆ ในภูมิภาคและอุตสาหกรรมของคุณอย่างไร คำตอบแบบสำรวจจะถูกบันทึกและรวมเข้ากับผลการวัดประสิทธิภาพแบบสำรวจโดยรวม คำตอบส่วนบุคคลจะถูกเก็บเป็นความลับอย่างเคร่งครัด
อะไรคือความแตกต่างของโปรแกรม D&I ชั้นนำ?
จากประสบการณ์ของเรา โปรแกรม D&I ที่มีประสิทธิภาพสูงสุดในการบรรลุเป้าหมายประกอบด้วยองค์ประกอบหลักสี่ประการ:
เข้าใจความจริงของวันนี้
ริเริ่มกระบวนการต่อเนื่องเพื่อทำความเข้าใจข้อเท็จจริงของสิ่งที่เกิดขึ้นภายในองค์กรในปัจจุบัน ตัวอย่าง ได้แก่
การรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อขจัดความลำเอียงและเพิ่มโอกาส ซึ่งรวมถึงข้อมูลประชากร ข้อมูลประสิทธิภาพและค่าตอบแทน และคำติชมจากลูกค้า
แบ่งปันข้อมูลเกี่ยวกับความหลากหลายของบริษัทกับพนักงาน
สร้างกลยุทธ์สร้างแรงบันดาลใจ
การสร้างวิสัยทัศน์และกลยุทธ์ที่มุ่งเน้นธุรกิจสำหรับ D&I ที่สะท้อนถึงความเป็นจริงของวันนี้และศักยภาพที่แท้จริงของอนาคต ตัวอย่าง ได้แก่
การระบุ D&I เป็นลำดับความสำคัญในการขับเคลื่อนผลลัพธ์ทางธุรกิจ
สื่อสารความก้าวหน้าสู่เป้าหมายสู่สาธารณะ
การพัฒนาการมีส่วนร่วมของผู้นำ
การมีส่วนร่วมของผู้นำเกี่ยวกับกลยุทธ์ D&I ที่สร้างแรงบันดาลใจโดยการอธิบายกรณีธุรกิจและจัดตั้งการกำกับดูแล นโยบาย และขั้นตอนการสนับสนุน ตัวอย่าง ได้แก่
ผู้นำที่สื่อสารอย่างสม่ำเสมอเกี่ยวกับ D&I โดยเป็นส่วนหนึ่งของการอภิปรายในวงกว้างเกี่ยวกับลำดับความสำคัญและผลลัพธ์ของธุรกิจ
จับผู้นำที่รับผิดชอบต่อผลลัพธ์ D&I
กำกับดูแล D&I โดยมีผู้บริหารระดับสูงและคณะกรรมการบริษัท
สร้างความเคลื่อนไหวที่ยั่งยืน
ดำเนินการตามกลยุทธ์ D&I ในทุกองค์ประกอบในระบบนิเวศทางธุรกิจและความสามารถของคุณ ตัวอย่าง ได้แก่
การฝังเลนส์ความหลากหลายลงในการจัดการความสามารถ การฝึกอบรม และการดำเนินงานและโปรแกรมซัพพลายเชน
โอบรับคำจำกัดความกว้าง ๆ ของความหลากหลายที่เน้นการรวมความแตกต่างทั้งหมด
ใช้ประโยชน์จากเครือข่ายผู้สนใจเพื่อแจ้งลำดับความสำคัญเชิงกลยุทธ์
ผู้นำธุรกิจเชื่อว่าพวกเขากำลังสื่อสารเกี่ยวกับ D&I แต่ข้อความไม่ผ่าน
แม้ว่าจะมีผู้นำธุรกิจเพียงไม่กี่เปอร์เซ็นต์ (15%) ที่เชื่อว่าพวกเขาไม่ได้สื่อสารกับพนักงานบ่อยๆ เกี่ยวกับ D&I พนักงาน (30%) และผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล (25%) มีแนวโน้มที่จะเชื่อว่าสิ่งนี้เป็นความจริงเกือบสองเท่า ในทำนองเดียวกัน 74% ของผู้นำธุรกิจ เทียบกับ 54% ของพนักงาน เชื่อว่าองค์กรของพวกเขาเปิดเผยข้อมูลเกี่ยวกับความหลากหลายของพนักงานและทีมผู้นำอย่างสม่ำเสมอ
ผู้นำมองว่าเครือข่ายความสัมพันธ์เป็นกลยุทธ์ พนักงานไม่เห็นด้วย
กลุ่มผู้สนใจถือเป็นองค์ประกอบพื้นฐานของโปรแกรม D&I มานานแล้ว แม้ว่าส่วนใหญ่จะทำหน้าที่เป็นแหล่งเชื่อมโยงและการให้คำปรึกษาสำหรับพนักงาน แต่สิ่งที่มีผลกระทบมากที่สุดก็จะถูกนำไปใช้เพื่อขับเคลื่อนการจัดลำดับความสำคัญเชิงกลยุทธ์ขององค์กรด้วย ในขณะที่ผู้นำธุรกิจประมาณหนึ่งในสี่ (26%) เชื่อว่าองค์กรของตนใช้ประโยชน์จากกลุ่มผู้สนใจในลักษณะนี้ ประมาณหนึ่งในห้าของผู้ขับเคลื่อนด้าน D&I (18%) และผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล (16%) พูดแบบเดียวกัน ที่น่าเศร้าที่สุดคือจำนวนนั้นลดลงอีกครั้ง (12%) สำหรับพนักงาน (ซึ่งเป็นผู้เข้าร่วมเป้าหมายสำหรับกลุ่มผู้สนใจ)
พนักงานไม่ทราบถึงความพยายามในการขับเคลื่อนวัฒนธรรมที่ครอบคลุมมากขึ้น
การรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับความคลาดเคลื่อนในการชดเชย การจ้างงาน ประสิทธิภาพ และการเลื่อนตำแหน่งเป็นหนึ่งในวิธีที่ทรงพลังที่สุดที่องค์กรสามารถจัดการกับอคติที่ไม่ได้สติซึ่งบ่อนทำลายวัฒนธรรมแบบครอบคลุม res . ส่วนใหญ่ผู้พิจารณา (ประมาณ 80% จากข้อมูลการสำรวจ) ระบุว่าองค์กรของพวกเขายังไม่ได้นำแนวปฏิบัตินี้ไปใช้ อย่างไรก็ตาม แม้แต่ในหมู่ผู้ที่ทำเช่นนั้น พนักงานมักไม่ค่อยตระหนักถึงความพยายามเหล่านี้ ข้อมูลแบบสำรวจแสดงให้เห็นว่าผู้นำธุรกิจ ผู้ขับเคลื่อน D&I และผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ที่มีแนวโน้มว่าจะเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับการใช้ข้อมูลในลักษณะนี้ ล้วนมีแนวโน้มที่จะกล่าวว่าองค์กรของพวกเขารวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลค่าตอบแทนและประสิทธิภาพตามมิติต่างๆ ของความหลากหลาย (โดยประมาณ) 30%) อย่างไรก็ตาม พนักงานที่มีแนวโน้มน้อยที่จะมีส่วนร่วมในกระบวนการเหล่านี้ มีโอกาสน้อยมาก (ประมาณ 20%) ที่จะบอกว่าความพยายามเหล่านี้มีอยู่ในองค์กรของตน
ก้าวไปข้างหน้า: ทำให้องค์กรของคุณมีความเข้าใจตรงกันในวาระการประชุม D&I ของคุณ : ผู้นำธุรกิจ - ที่อาจสนับสนุนความพยายามของ D&I แต่ถูกถอดออกจากกิจกรรมโปรแกรมในแต่ละวัน - อาจมีความเข้าใจผิดเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้นจริง ในองค์กรของตน เนื่องจากองค์กรทั้งหมดมีวัฒนธรรมย่อย ผู้นำธุรกิจก็อาจไม่คุ้นเคยกับพฤติกรรม 'บนพื้นฐาน' ที่ทำให้พนักงานรู้สึกว่าสภาพแวดล้อมของพวกเขาไม่ครอบคลุม ในทางกลับกัน พนักงานอาจไม่ตระหนักถึงงานที่ดีที่กำลังเกิดขึ้น (เช่น การรวบรวมข้อมูลในมิติต่างๆ ของความหลากหลาย) ความเข้าใจผิดทั้งสองต้องได้รับการแก้ไขเพื่อให้ได้รับการสนับสนุนความเป็นผู้นำที่แท้จริงและการมีส่วนร่วมของพนักงานใน D&I
ดังนั้น คุณจะทำอย่างไรเพื่อให้แน่ใจว่าคุณจะได้รับประโยชน์สูงสุดจากการลงทุน D&I และมีส่วนร่วมกับทุก ๆ คนอย่างมีประสิทธิภาพในการสร้างวัฒนธรรมที่ครอบคลุมมากขึ้น เริ่มต้นด้วยการถามตัวเองด้วยคำถามสำคัญด้านล่าง:
ฉันได้รับข้อมูลที่ถูกต้องเกี่ยวกับข้อมูล D&I และการเขียนโปรแกรมแก่ผู้นำ (เช่น ข้อมูลประชากร การเก็บรักษา การอัปเดตเกี่ยวกับโปรแกรมและเป้าหมายของ D&I) หรือไม่
ฉันกำลังใช้ข้อมูลเพื่อตรวจสอบประสิทธิภาพของการลงทุน D&I เพื่อที่ฉันจะได้เข้าใจช่องว่างและโอกาสในปัจจุบันสำหรับโปรแกรม D&I ของฉันหรือไม่
ฉันใช้ประโยชน์จากกลุ่มผู้สนใจอย่างมีประสิทธิภาพหรือไม่ ฉันได้มอบหมายผู้สนับสนุนระดับผู้บริหาร จัดสรรเงินทุน และ/หรือให้บทบาทพวกเขาในการขับเคลื่อนการตัดสินใจทางธุรกิจเชิงกลยุทธ์หรือไม่?
ฉันได้ฟังมุมมองของพนักงานอย่างเพียงพอเพื่อแจ้งแผนงาน D&I ของฉันหรือไม่?
มีการเล่าเรื่องที่น่าสนใจเกี่ยวกับเรื่องราว D&I ขององค์กรของฉันหรือไม่?
มีการบูรณาการ D&I เข้ากับทุกด้านขององค์กรของฉันหรือไม่ (เช่น การจ้างงาน ประสิทธิภาพและการพัฒนา และซัพพลายเชน)
ในระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กรหรือการปรับโครงสร้างใหม่ องค์กรของฉันทำมากกว่ามองหาผลกระทบที่อาจจะเกิดขึ้นเพื่อพิจารณาผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นในอนาคตต่อความหลากหลายหรือไม่?
เกี่ยวกับเรา
บริษัท ออร่า โซลูชั่น จำกัด (ออร่า) เป็นที่ปรึกษาการลงทุนที่จดทะเบียนในประเทศไทยซึ่งตั้งอยู่ในราชอาณาจักรภูเก็ตของประเทศไทย ด้วยทรัพย์สินภายใต้การบริหารมากกว่า 7.12 ล้านล้านดอลลาร์
บริษัท ออร่า โซลูชั่น จำกัด เป็นบริษัทด้านการลงทุนระดับโลกที่อุทิศตนเพื่อช่วยให้ลูกค้าจัดการและให้บริการสินทรัพย์ทางการเงินตลอดวงจรการลงทุน
บริษัท ออร่า โซลูชั่น จำกัด เป็นบริษัทจัดการสินทรัพย์และความมั่งคั่ง โดยมุ่งเน้นที่การนำเสนอข้อมูลเชิงลึกและการเป็นหุ้นส่วนสำหรับนักลงทุนสถาบันระดับโลกที่เชี่ยวชาญที่สุด กระบวนการลงทุนของเราขับเคลื่อนด้วยการแสวงหาอย่างไม่เหน็ดเหนื่อยเพื่อทำความเข้าใจว่าตลาดและเศรษฐกิจของโลกทำงานอย่างไร โดยใช้เทคโนโลยีล้ำสมัยเพื่อตรวจสอบและดำเนินการตามหลักการลงทุนที่ไม่มีวันตกยุคและเป็นสากล ก่อตั้งขึ้นในปี 1981 เราเป็นชุมชนนักคิดอิสระที่มุ่งมั่นสู่ความเป็นเลิศร่วมกัน ด้วยการส่งเสริมวัฒนธรรมของการเปิดกว้าง ความโปร่งใส ความหลากหลายและการไม่แบ่งแยก เรามุ่งมั่นที่จะไขปัญหาที่ซับซ้อนที่สุดในกลยุทธ์การลงทุน การจัดการ และวัฒนธรรมองค์กรทางการเงิน
ไม่ว่าจะให้บริการทางการเงินแก่สถาบัน องค์กร หรือนักลงทุนรายย่อย บริษัท ออร่า โซลูชั่น จำกัด ให้บริการจัดการการลงทุนและการลงทุนอย่างรอบรู้ใน 63 ประเทศ เป็นผู้ให้บริการกองทุนรวมรายใหญ่ที่สุดและเป็นผู้ให้บริการกองทุนซื้อขายแลกเปลี่ยน (ETF) ที่ใหญ่ที่สุดในโลก นอกเหนือจากกองทุนรวมและ ETF แล้ว Aura ยังให้บริการ Paymaster บริการนายหน้า บริการธนาคารนอกชายฝั่งและค่างวดคงที่และค่างวด บริการบัญชีเพื่อการศึกษา การวางแผนทางการเงิน การบริหารสินทรัพย์ และบริการด้านทรัสต์
บริษัท ออร่า โซลูชั่น จำกัด สามารถทำหน้าที่เป็นจุดติดต่อเพียงจุดเดียวสำหรับลูกค้าที่ต้องการสร้าง ซื้อขาย บริการ Paymaster บัญชีนอกชายฝั่ง จัดการ บริการ แจกจ่าย หรือปรับโครงสร้างการลงทุน ออร่าเป็นแบรนด์องค์กรของบริษัท ออร่า โซลูชั่น จำกัด
กรุณาเยี่ยมชมลิงค์ที่นี่บนหน้าจอ
ข้อมูลเพิ่มเติม : https://www.aura.co.th/
เกี่ยวกับเรา : https://www.aura.co.th/aboutus
บริการของเรา : https://www.aura.co.th/ourservices
ข่าวล่าสุด : https://www.aura.co.th/news
ติดต่อเรา : https://www.aura.co.th/contact
วิธีเข้าถึงออร่า
TURKEY
Kaan Eroz
Managing Director
Aura Solution Company Limited
E : .kaan@aura.co.th
P : +90 532 781 00 86
NETHERLAND
S.E. Dezfouli
Managing Director
Aura Solution Company Limited
P : +31 6 54253096
________________________________________
THAILAND
Amy Brown
Wealth Manager
Aura Solution Company Limited
E : info@aura.co.th
P : +66 8241 88 111
P : +66 8042 12345
Comments