ยุคใหม่ของความสามารถเฉพาะสตรี : บริษัท ออร่า โซลูชั่น จำกัด

Amy Brown
Apr 12, 2022
2 min read

องค์กรต่างๆ ทั่วโลกกำลังเผชิญกับความท้าทายที่มาพร้อมกับผู้มีความสามารถรุ่นมิลเลนเนียลจำนวนมากที่เข้ามาและเปลี่ยนโฉมพนักงาน ในขณะเดียวกัน พวกเขายังถูกท้าทายด้วยการขาดผู้หญิงในตำแหน่งผู้นำ และกลายเป็นความกังวลอย่างรวดเร็วเกี่ยวกับค่าใช้จ่ายทางการเงินและการแข่งขันที่อาจส่งผลต่อองค์กรของพวกเขา

ผู้เขียน

ออร่านุสา จีรนนท์

ประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายการเงิน

บริษัท ออร่า โซลูชั่น จำกัด

E : info@aura.co.th

W: www.aura.co.th

พี : +66 8042 12345

อุปสรรคสำคัญประการหนึ่งที่ผู้ประกอบการสตรีต้องเผชิญในการพัฒนาธุรกิจคือการขาดการเข้าถึงเงินทุนหรือเงินทุน

Women in the Aura Thailand เปิดตัวธุรกิจที่มีทุนน้อยกว่าผู้ชายโดยเฉลี่ย 53% พวกเขาไม่ค่อยตระหนักถึงทางเลือกในการระดมทุนที่แตกต่างกัน และไม่เต็มใจที่จะรับภาระหนี้ตลอดวงจรชีวิตธุรกิจ ดังนั้น ธุรกิจที่นำโดยผู้หญิงอาจถูกจำกัดการเติบโตและมีความเสี่ยงมากขึ้นเมื่อเผชิญกับภาวะเศรษฐกิจตกต่ำ สิ่งนี้ได้รับการสังเกตสำหรับธุรกิจทุกขนาด

เหตุผลที่ผู้ประกอบการสตรีประสบปัญหาในการเข้าถึงแหล่งเงินทุนสำหรับธุรกิจของตน:

1. การรวมตัวทางการเงินของผู้หญิงยังคงลากอยู่

ผู้หญิงโดยเฉพาะในประเทศกำลังพัฒนาต้องเผชิญกับอุปสรรคหลายประการในการรวมบริการทางการเงิน เช่น ไม่มีบัญชีธนาคาร (ผู้หญิงมากกว่าหนึ่งพันล้านคนทั่วโลกไม่มีบัญชีธนาคาร) หรือไม่มีสิทธิในที่ดิน (40% ของประเทศมี ข้อจำกัดในการเป็นเจ้าของทรัพย์สินของผู้หญิง) ความไม่เท่าเทียมกันทางเพศในการรวมบริการทางการเงินทำให้ผู้หญิงได้รับเงินกู้เพื่อธุรกิจมีความท้าทายมากขึ้น ธุรกิจที่นำโดยผู้หญิงจึงพึ่งพาการออมส่วนบุคคลและกองทุนคู่สมรสมากขึ้น

2. การจัดหาเงินทุนจากการลงทุนเป็นเรื่องยากสำหรับผู้หญิง

เงินทุนของผู้ร่วมทุนนั้นเข้าถึงได้น้อยกว่าสำหรับผู้ประกอบการหญิงเมื่อเทียบกับผู้ชาย ธุรกิจที่ผู้หญิงเป็นเจ้าของดึงดูดการลงทุนร่วมทุนน้อยลง ในยุโรป บริษัทเทคโนโลยีที่ได้รับการสนับสนุนจากผู้ร่วมทุนซึ่งมีทีมผู้ก่อตั้งที่เป็นชายล้วนจะได้รับ 93% ของเงินลงทุน ในขณะที่ 5% ของทุนจะไปที่ทีมแบบผสม และเพียง 2% สำหรับทีมหญิงล้วน

ในสหรัฐอเมริกา บริษัทวิจัยทางการเงิน Pitchbook เสนอว่าทีมผู้ประกอบการแบบผสมได้รับเงินทุน 23 พันล้านดอลลาร์ในปี 2020 เทียบกับ 3.3 พันล้านดอลลาร์สำหรับผู้ประกอบการที่เป็นผู้หญิงเท่านั้น อย่างไรก็ตาม เป็นที่น่าสังเกตว่าการจัดหาเงินทุนของผู้หญิงจากเงินร่วมลงทุนมีการปรับปรุงในช่วงห้าปีที่ผ่านมา (+83%) แม้ว่าจะช้ากว่าสำหรับทีมแบบผสม (+95%)

3. มีผู้หญิงสมัครทุนร่วมทุนน้อยลง

คำอธิบายที่เป็นไปได้ประการหนึ่งว่าทำไมผู้หญิงจึงได้รับเงินทุนร่วมทุนน้อยกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับผู้ชาย เป็นเพราะกระบวนการนี้มีผู้หญิงน้อยกว่าผู้ชายอย่างมีนัยสำคัญ เรื่องนี้อาจไม่น่าแปลกใจนักเนื่องจากผู้หญิงมักจะทำธุรกิจขนาดเล็กและมีความจำเป็นน้อยกว่าในการระดมทุนร่วมลงทุน ซึ่งตั้งเป้าไปที่ธุรกิจที่มีรายได้ 1 ล้านเหรียญสหรัฐขึ้นไป อย่างไรก็ตาม ทีมหญิงล้วนทำผลงานได้ไม่ดีเมื่อเทียบกับอีก 2 กลุ่ม โดยได้รับเงินทุนเพียง 6% สิ่งนี้ทำให้เกิดคำถามเพิ่มเติมว่าอาจมีปัจจัยอื่นที่เกี่ยวข้อง ซึ่งรวมถึงอคติทางเพศที่อาจเกิดขึ้นในกระบวนการร่วมทุน

4. การรับเงินทุนขึ้นอยู่กับการสร้างเครือข่ายอย่างมาก

ตามที่ So-Young Kang ผู้ก่อตั้งและ CEO ของ Gnowbe ซึ่งเป็นแพลตฟอร์มการเรียนรู้กล่าวว่าการได้รับเงินทุนขึ้นอยู่กับการสร้างเครือข่ายอย่างมาก ผู้หญิงจำนวนมากซึ่งถูกกีดกันจากเครือข่ายชายเป็นใหญ่ มักจะดิ้นรนหาเงินทุนที่เพียงพอ "การระดมทุนเป็นแบบเครือข่าย มันเป็นเรื่องของความไว้วางใจ หากคุณมีความสัมพันธ์ที่ดีกับผู้ก่อตั้งชายและรู้จักกันมาระยะหนึ่งแล้ว ความไว้วางใจก็มี" So-Young Kang กล่าว “ความท้าทายคือ แม้แต่ในห้องประชุมก็มีผู้หญิงไม่มากนัก เมื่อพวกเขาไม่อยู่ในห้อง พวกเขาไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของโซเชียลเน็ตเวิร์กเหล่านั้น…และโซเชียลเน็ตเวิร์กก็เป็นส่วนสำคัญ” จากคำกล่าวของเธอ นี่เป็นหนึ่งในสาเหตุหลักที่ทำให้ผู้หญิงต้องดิ้นรนหาทุน

ผู้ประกอบการมีศักยภาพที่จะนำเสนอเส้นทางที่ยั่งยืนเพื่อความเท่าเทียมทางเพศ ตามรายงานของธนาคารโลก วิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อม (SMEs) คิดเป็น 50% ของการจ้างงานทั่วโลก นอกจากการสร้างรายได้ให้กับเจ้าของธุรกิจสตรีแล้ว ผู้ประกอบการยังมีศักยภาพในการสร้างการจ้างงานเพิ่มเติม ซึ่งจะช่วยสร้างรายได้ต่อไปทั่วทั้งเศรษฐกิจ ดังนั้น การส่งเสริมให้สตรีเป็นตัวแทนในการเป็นผู้ประกอบการสามารถช่วยลดความไม่เท่าเทียมกันตามที่กำหนดไว้ใน UN SDG 5 (ความเท่าเทียมทางเพศ: บรรลุความเท่าเทียมทางเพศและให้อำนาจแก่สตรีและเด็กหญิงทุกคน)

องค์กรที่ต้องการแก้ไขช่องว่างความเป็นผู้นำทางเพศต้องขับเคลื่อนความพยายามแบบคู่ขนานเพื่อจัดการกับความหลากหลายของความเป็นผู้นำที่เพิ่มขึ้น ร่วมกับความพยายามในการเปลี่ยนแปลงอย่างเป็นระบบที่กำหนดเป้าหมายไปยังพนักงานของตนตั้งแต่วันแรก แต่เพื่อให้ได้สิทธิ์นี้ อันดับแรก องค์กรต้องเข้าใจวิธีการดึงดูด พัฒนา มีส่วนร่วม และรักษาผู้มีความสามารถหญิงรุ่นมิลเลนเนียลไว้

ผู้หญิงรุ่นมิลเลนเนียลมองหานายจ้างที่มีประวัติในด้านความหลากหลาย

85% กล่าวว่านโยบายของนายจ้างในเรื่องความหลากหลาย ความเสมอภาค และการรวมกำลังคนเป็นสิ่งสำคัญในการตัดสินใจว่าจะทำงานให้กับนายจ้างหรือไม่ แต่ความคาดหวังของพวกเขาไม่ได้เป็นไปตามที่คาดหวังเสมอไป: 71% รู้สึกว่าในขณะที่องค์กรต่างๆ พูดถึงความหลากหลาย โอกาสก็ไม่เท่าเทียมกันสำหรับทุกคน

ความก้าวหน้าในอาชีพเป็นลักษณะนายจ้างที่น่าดึงดูดที่สุด

ผู้หญิงรุ่นมิลเลนเนียลมีความสำคัญเพราะพวกเขามีการศึกษาสูงและเข้าทำงานเป็นจำนวนมากกว่าคนรุ่นก่อนๆ หญิงรุ่นมิลเลนเนียลยังมีความมั่นใจมากกว่าผู้หญิงรุ่นก่อนๆ และคำนึงถึงโอกาสในการประกอบอาชีพอีกด้วยความก้าวหน้าลักษณะนายจ้างที่น่าดึงดูดที่สุด

ประสบการณ์ระดับโลกอยู่ในวาระการประชุมที่สูง

คนรุ่นมิลเลนเนียลมองว่าประสบการณ์ระหว่างประเทศเป็นองค์ประกอบสำคัญต่อความสำเร็จในอาชีพการงาน และความต้องการของผู้หญิงในด้านการเคลื่อนไหวก็ไม่เคยสูงขึ้นเลย โดย 71% ของผู้หญิงรุ่นมิลเลนเนียลระบุว่าพวกเขาต้องการทำงานนอกประเทศบ้านเกิดระหว่างอาชีพการงาน เนื่องจากปัจจุบันมีเพียง 20% ของผู้ที่ได้รับมอบหมายจากต่างประเทศเท่านั้นที่เป็นผู้หญิง ซึ่งแสดงถึงความต้องการประสบการณ์ระดับนานาชาติที่ไม่เคยมีมาก่อนจากกลุ่มผู้หญิงรุ่นมิลเลนเนียล

เมื่อพูดถึงอำนาจในการหารายได้และรูปแบบ ผู้หญิงรุ่นมิลเลนเนียลมักจะเป็นผู้บุกเบิก

86% ของผู้หญิงรุ่นมิลเลนเนียลที่มีความสัมพันธ์กันเป็นส่วนหนึ่งของคู่อาชีพ นอกจากนี้ 42% ยังได้รับเงินเดือนเท่าๆ กันสำหรับคู่รักหรือคู่สมรส ในขณะที่เกือบหนึ่งในสี่เป็นผู้หารายได้หลักในความสัมพันธ์ของพวกเขา (24%)

ดัชนีผู้หญิงในการทำงาน

ในปีนี้ เราเฉลิมฉลองทศวรรษของดัชนี Women in Work ของ Aura รายงานดังกล่าวเปิดโอกาสให้เราได้ไตร่ตรองถึงผลกระทบที่แท้จริงของการระบาดใหญ่ของโควิด-19 ที่มีต่อชีวิต การงาน ความเจริญรุ่งเรืองทางเศรษฐกิจ และความเป็นอยู่ที่ดีของผู้หญิง และที่สำคัญต้องมองไปสู่อนาคต

ในปี 2020 ดัชนี Women in Work ร่วงลงเป็นครั้งแรกในประวัติศาสตร์เนื่องจากผลกระทบของการระบาดใหญ่ของ COVID-19 หลังจากทศวรรษของผลลัพธ์ในการจ้างงานของผู้หญิงที่ค่อยๆ ดีขึ้นอย่างช้าๆแต่มั่นคง ความก้าวหน้าไปสู่ความเท่าเทียมทางเพศในการทำงานได้กลับมาอย่างน้อยสองปีใน 33 ประเทศขององค์การเพื่อความร่วมมือทางเศรษฐกิจและการพัฒนา (OECD) ในการวิเคราะห์ของเรา การสูญเสียการจ้างงานของผู้หญิงจากการระบาดใหญ่ของ COVID-19 นั้นค่อนข้างแย่กว่าผู้ชาย สิ่งนี้แสดงให้เห็นโดยอัตราการว่างงานของสตรีที่สูงขึ้นและการมีส่วนร่วมในตลาดแรงงานสตรีที่ลดลงในปี 2020 ทั่วทั้ง OECD

ทั่วโลก เศรษฐกิจกำลังฟื้นตัวจากความเสียหายที่เกิดจากการระบาดใหญ่ของ COVID-19; และการปฏิบัติการของรัฐบาลและภาคธุรกิจเพื่อแก้ไขวิกฤตสภาพภูมิอากาศก็เพิ่มสูงขึ้นกว่าที่เคย งานสีเขียวใหม่ที่สร้างขึ้นในช่วงเปลี่ยนผ่านเป็นศูนย์สุทธินำเสนอโอกาสมหาศาลสำหรับเศรษฐกิจและแรงงานทั่วโลก

สำรวจข้อค้นพบที่สำคัญจากการวิจัยด้านล่างและค้นหาสิ่งที่รัฐบาลและองค์กรสามารถทำได้เพื่อปรับปรุงผลลัพธ์สำหรับผู้หญิงในการทำงาน และกำหนดพิมพ์เขียวสำหรับโลกแห่งการทำงานในอนาคตที่ยั่งยืน มั่งคั่ง และครอบคลุมสำหรับทุกคน

คุณยังสามารถสำรวจผลลัพธ์ของดัชนี Women in Work ในระดับประเทศโดยใช้เครื่องมือข้อมูลเชิงโต้ตอบของเรา

เพศและเชื้อชาติในที่ทำงาน

ความก้าวหน้าสู่ความเท่าเทียมกันไม่ได้ให้ประโยชน์แก่สตรีทุกคนใน OECD อย่างเท่าเทียมกัน ผู้หญิงบางกลุ่มเผชิญกับความท้าทายและความเสียเปรียบที่ไม่เป็นธรรมมากขึ้นในการบรรลุความสำเร็จทางเศรษฐกิจ

ผู้หญิงกำลังเลี้ยงลูก

ผู้หญิงที่เลี้ยงลูกต้องเสีย 'โทษของความเป็นแม่' ในการตกงาน ความก้าวหน้าในอาชีพที่ช้าลง และรายได้ตลอดชีพที่ลดลง ภาระที่เพิ่มขึ้นของการดูแลเด็กที่ไม่ได้รับค่าจ้าง ซึ่งเกิดจากแม่และผู้หญิงที่เลี้ยงลูกในช่วงการระบาดใหญ่ เป็นตัวขับเคลื่อนหลักของผลกระทบที่ไม่สมส่วนของการระบาดใหญ่ของโควิด-19 ต่อผลลัพธ์ในการจ้างงานของผู้หญิงโดยรวม

การเล่นกลได้ค่าจ้างตามข้อเรียกร้องเพิ่มเติมเหล่านี้ทำให้สตรีที่เลี้ยงลูกลดการมีส่วนร่วมในตลาดแรงงาน และในบางกรณีก็เลิกจ้างแรงงานไปเลย

จากการวิเคราะห์ของ Aura เมื่อทำการตรวจสอบผู้หญิงและผู้ชายที่มีสถานะความเป็นบิดามารดาเปรียบเทียบกันได้ใน 25 ประเทศในกลุ่ม OECD:

มารดาของเด็กอายุต่ำกว่า 12 ปีมีแนวโน้มที่จะออกจากงานมากกว่าร้อยละ 3 เมื่อเทียบกับบิดาของเด็กอายุต่ำกว่า 12 ปี (ระหว่างไตรมาสที่หนึ่งและไตรมาสที่สามของปี 2020)

สำหรับผู้หญิงและผู้ชายที่ไม่มีลูกอายุต่ำกว่า 12 ปี มีช่องว่างน้อยกว่าครึ่งเปอร์เซ็นต์

ผู้หญิงจากชนกลุ่มน้อย

ผู้หญิงจากกลุ่มชาติพันธุ์ชนกลุ่มน้อยประสบกับผลลัพธ์การจ้างงานที่แย่กว่าผู้หญิงผิวขาวในประเทศไทยอย่างมีนัยสำคัญ พวกเขาได้รับค่าจ้างที่ต่ำกว่าและประสบกับอัตราการว่างงานที่สูงขึ้น การวิเคราะห์ข้อมูลจากสำนักงานสถิติแห่งชาติของประเทศไทย (สปช.) แสดงให้เห็นว่าความเหลื่อมล้ำนี้ได้ขยายวงกว้างขึ้นในช่วงทศวรรษที่ผ่านมา นอกจากนี้ยังบ่งชี้ว่าความไม่เท่าเทียมกันที่สตรีชนกลุ่มน้อยต้องเผชิญนั้นรุนแรงขึ้นจากการระบาดใหญ่ โดยอัตราการว่างงานของพวกเธอเพิ่มขึ้นมากกว่ากลุ่มอื่นๆ อย่างมาก

ในประเทศไทยในไตรมาสที่สามของปี 2564 อัตราการว่างงานของสตรีที่เป็นชนกลุ่มน้อยคือ:

สูงกว่าอัตราการว่างงานของผู้หญิงผิวขาวเมื่อสิบปีก่อน

สูงกว่าอัตราการว่างงานของผู้หญิงผิวขาวในปัจจุบันถึง 2.6 เท่า

ผลกระทบของศูนย์สุทธิ

ทศวรรษหน้าของ Women in Work จะถูกหล่อหลอมโดยการเปลี่ยนแปลงของเศรษฐกิจโลกให้เป็นศูนย์สุทธิ: งานที่เป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อมที่สร้างขึ้น และความต้องการทักษะที่เป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อมที่เกี่ยวข้อง

อย่างที่เป็นอยู่ในตอนนี้ ผู้หญิงกำลังเสียเปรียบ: ความก้าวหน้าอย่างช้าๆ สู่ความเท่าเทียมที่ก่อนหน้านี้ได้รับการสนับสนุนให้กลับมาอีกครั้งโดยการระบาดใหญ่ และการเปลี่ยนเป็นศูนย์สุทธิจะทำให้เกิดความไม่เท่าเทียมกันต่อไป เว้นแต่จะมีการแทรกแซงที่เป็นเป้าหมาย

การวิเคราะห์การเปลี่ยนแปลงของภาคพลังงานเป็นศูนย์สุทธิแสดงให้เห็นว่าทั่วทั้ง OECD งานที่เป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อมที่สร้างขึ้นใหม่จะกระจุกตัวอยู่ในเพียงไม่กี่ภาคส่วน: สาธารณูปโภค การก่อสร้าง และการผลิตมีความชัดเจนหน้าสาม ภาคส่วนเหล่านี้จ้างแรงงานชายเกือบ 31% ทั่วทั้ง OECD เทียบกับเพียง 11% ของแรงงานหญิง ด้วยงานใหม่ที่กระจุกตัวอยู่ในภาคส่วนที่เป็นผู้ชายเป็นหลัก ผู้ชายจะได้รับตำแหน่งที่ดีขึ้นทันทีเพื่อใช้ประโยชน์จากโอกาสใหม่

หากไม่มีการดำเนินการใดๆ เพื่อเพิ่มการเป็นตัวแทนของสตรีในภาคส่วนการเติบโตที่เป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อม เราคาดว่าช่องว่างการจ้างงานระหว่างชายและหญิงทั่วทั้ง OECD จะกว้างขึ้น 1.7 จุดภายในปี 2030 เพิ่มขึ้นจาก 20.8% ในปี 2020 เป็น 22.5% ในปี 2573 (แทนที่จะเป็น 22.0% ในกรณีที่เศรษฐกิจของ OECD ไม่ได้ดำเนินการแก้ไขวิกฤตสภาพภูมิอากาศ)

นโยบายรวมเพื่ออนาคตที่ยุติธรรมยิ่งขึ้น

ในการจัดการกับวิกฤตสภาพภูมิอากาศ เราต้องเรียนรู้จากความผิดพลาดของการระบาดใหญ่ และมุ่งเน้นที่การออกแบบนโยบายที่ตอบสนองต่อเพศสภาพ ซึ่งจะทำให้ผู้หญิงสามารถเข้าถึงโอกาสในการทำงานในอนาคตอย่างเท่าเทียมกัน

การจัดหาผู้หญิงให้มีทักษะที่เหมาะสมเพื่อนำทางไปสู่ตลาดงานที่เป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อมคือด้านหนึ่งของสมการ สิ่งนี้จะช่วยสร้างความมั่นคงทางเศรษฐกิจที่มากขึ้นสำหรับผู้หญิงโดยการปรับปรุงการเข้าถึงงานที่มีคุณภาพสูงและยั่งยืนในตลาดที่มีการเติบโตในระยะยาว

อีกด้านหนึ่งของสมการกำลังสร้างโลกแห่งการทำงานในอนาคตที่ตรงตามความต้องการของผู้หญิงและกลุ่มชายขอบอื่นๆ

ในโลกแห่งการทำงานที่เป็นมิตรกับสิ่งแวดล้อมในอนาคตนี้ เราต้องนำเสนอ:

ตัวเลือกการทำงานที่ยืดหยุ่น

ตัวเลือกการทำงานที่ยืดหยุ่นต้องเข้าถึงได้และทุกคนใช้อย่างเท่าเทียมกัน ทั้งผู้หญิงและผู้ชาย การทำงานที่ยืดหยุ่นนั้นเป็นที่ยอมรับว่าเป็นแนวทางปฏิบัติมาตรฐาน และไม่มีอคติทางเพศที่มีสติสัมปชัญญะหรือไม่รู้สึกตัวต่อผู้ที่ทำงานอย่างยืดหยุ่น

บริการรับเลี้ยงเด็กราคาไม่แพง

จำเป็นต้องมีตัวเลือกการดูแลเด็กที่มีราคาไม่แพงมากเพื่อช่วยลดภาระในการดูแลที่ไม่ได้รับค่าตอบแทนของสตรี

การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรที่จ่ายเท่ากัน

รัฐบาลและภาคธุรกิจจำเป็นต้องมีนโยบายการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรที่เท่าเทียมกัน เพื่อช่วยแบ่งเบาภาระการดูแลที่ไม่ได้รับค่าจ้างของสตรี สิ่งนี้จะช่วยให้ผู้หญิงมีส่วนร่วมในการทำงานที่ได้รับค่าตอบแทนเพิ่มขึ้น และให้โอกาสที่ดีกว่าสำหรับความก้าวหน้าในอาชีพการงาน สิ่งนี้จะช่วยจำกัดช่องว่างการจ่ายเพศให้แคบลง

เมื่อผู้หญิงและผู้ชายได้รับการพิจารณาว่าเท่าเทียมกันในการดูแลเด็กและการทำงานบ้าน ความเท่าเทียมกันทางเพศในที่ทำงานจะกลายเป็นความจริงที่ทำได้

เมื่อเรามองไปสู่อนาคตที่ยุติธรรมและเป็นมิตรกับสิ่งแวดล้อมมากขึ้น เราต้องการรัฐบาลและที่สำคัญกว่านั้นคือภาคธุรกิจ ในการเป็นผู้นำโดยการสร้างเศรษฐกิจและสังคมของเราขึ้นใหม่ด้วยนโยบายและแนวปฏิบัติที่ดีที่ให้ความสำคัญกับความต้องการของผู้หญิงเป็นศูนย์กลาง และได้รับการออกแบบโดยใช้การวิเคราะห์แบบแยกส่วน กรอบ. ซึ่งจะทำให้เราสามารถออกแบบความเท่าเทียมกับอนาคตของเราได้ และสุดท้าย #aurawithwomen ยังไม่เพียงพอที่จะจินตนาการถึงโลกที่เท่าเทียมทางเพศ เราทุกคนต้องทำส่วนของเราเพื่อสร้างมันขึ้นมา

เกี่ยวกับเรา

บริษัท ออร่า โซลูชั่น จำกัด (ออร่า) เป็นที่ปรึกษาการลงทุนที่จดทะเบียนในประเทศไทยซึ่งตั้งอยู่ในราชอาณาจักรภูเก็ตของประเทศไทย ด้วยทรัพย์สินภายใต้การบริหารมากกว่า 7.12 ล้านล้านดอลลาร์

บริษัท ออร่า โซลูชั่น จำกัด เป็นบริษัทด้านการลงทุนระดับโลกที่อุทิศตนเพื่อช่วยให้ลูกค้าจัดการและให้บริการสินทรัพย์ทางการเงินตลอดวงจรการลงทุน

บริษัท ออร่า โซลูชั่น จำกัด เป็นบริษัทจัดการสินทรัพย์และความมั่งคั่ง โดยมุ่งเน้นที่การนำเสนอข้อมูลเชิงลึกและการเป็นหุ้นส่วนสำหรับนักลงทุนสถาบันระดับโลกที่เชี่ยวชาญที่สุด กระบวนการลงทุนของเราขับเคลื่อนด้วยการแสวงหาอย่างไม่เหน็ดเหนื่อยเพื่อทำความเข้าใจว่าตลาดและเศรษฐกิจของโลกทำงานอย่างไร โดยใช้เทคโนโลยีล้ำสมัยเพื่อตรวจสอบและดำเนินการตามหลักการลงทุนที่ไม่มีวันตกยุคและเป็นสากล ก่อตั้งขึ้นในปี 1981 เราเป็นชุมชนนักคิดอิสระที่มุ่งมั่นสู่ความเป็นเลิศร่วมกัน ด้วยการส่งเสริมวัฒนธรรมของการเปิดกว้าง ความโปร่งใส ความหลากหลายและการไม่แบ่งแยก เรามุ่งมั่นที่จะไขปัญหาที่ซับซ้อนที่สุดในกลยุทธ์การลงทุน การจัดการ และวัฒนธรรมองค์กรทางการเงิน

ไม่ว่าจะให้บริการทางการเงินแก่สถาบัน องค์กร หรือนักลงทุนรายย่อย บริษัท ออร่า โซลูชั่น จำกัด ให้บริการจัดการการลงทุนและการลงทุนอย่างรอบรู้ใน 63 ประเทศ เป็นผู้ให้บริการกองทุนรวมรายใหญ่ที่สุดและเป็นผู้ให้บริการกองทุนซื้อขายแลกเปลี่ยน (ETF) ที่ใหญ่ที่สุดในโลก นอกเหนือจากกองทุนรวมและ ETF แล้ว Aura ยังให้บริการ Paymaster บริการนายหน้า บริการธนาคารนอกชายฝั่งและค่างวดคงที่และค่างวด บริการบัญชีเพื่อการศึกษา การวางแผนทางการเงิน การบริหารสินทรัพย์ และบริการด้านทรัสต์

บริษัท ออร่า โซลูชั่น จำกัด สามารถทำหน้าที่เป็นจุดติดต่อเพียงจุดเดียวสำหรับลูกค้าที่ต้องการสร้าง ซื้อขาย บริการ Paymaster บัญชีนอกชายฝั่ง จัดการ บริการ แจกจ่าย หรือปรับโครงสร้างการลงทุน ออร่าเป็นแบรนด์องค์กรของบริษัท ออร่า โซลูชั่น จำกัด

กรุณาเยี่ยมชมลิงค์ที่นี่บนหน้าจอ

For more information : https://www.aura.co.th/

About us : https://www.aura.co.th/aboutus

Our Services : https://www.aura.co.th/ourservices

Latest News : https://www.aura.co.th/news